A씨는 '직원 간 과도한 금전거래' 등을 이유로 2011년 권고사직을 당했다. 이에 A씨는 "직장동료 간 개인적 금전거래는 징계사유가 될 수 없다"며 "해고와 사직은 무효이고, 부당하게 해고된 기간의 임금도 지급하라"며 소송을 냈다.
1,2심은 "적법한 징계 사유는 존재하지만 징계 과정에서 일부 재량권 남용이 있어 권고사직은 무효"라고 판단했다. 이어 "A씨에게 밀린 급여를 지급하라"며 급여 산정의 기준이 되는 통상임금에 회사가 지급한 복리후생 포인트를 포함시켰다.
하지만 대법원 판단은 달랐다.
판결내용
대법원 민사3부(주심 민유숙 대법관)는 판결문에서 사용자가 단체협약과 취업규칙에 따라 계속적·정기적으로 지급했더라도 선택적 복지제도에 기초한 복리후생 포인트는 근로기준법에서 말하는 임금이라고 할 수 없다. 복리후생 포인트는 통상임금이 아니므로 원심은 A씨의 급여를 다시 계산하라며, LG전자 직원 A씨가 회사를 상대로 낸 해고 무효 확인 등 소송(대법원 2015다30886)에서 복리후생 포인트도 통상임금에 해당한다며 원고일부승소 판결한 원심을 파기하고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다.
앞서 대법원 전원합의체(주심 김선수 대법관)는 서울의료원에서 근무하는 B씨 등 548명이 병원을 상대로 낸 임금청구소송(2016다48785)에서 공무원이나 공기업 직원에게 지급되는 복지포인트는 통상임금이 아니다라고 판시했다.
당시 복지포인트의 전제가 되는 '선택적 복지제도'는 근로자의 임금 상승이나 임금 보전을 위한 것이 아니라, 기업 내 임금이 아닌 복리후생제도와 관련해 근로자의 욕구를 반영한 새로운 기업복지체계를 구축한 것이라며 선택적 복지제도의 연혁과 도입경위, 근거법령 등에 비춰 복지포인트를 임금이라 할 수 없다고 설명했다.
대법원 2019. 9. 10. 선고 2015다30886 판결 해고무효확인 등
【원고, 상고인 겸 피상고인】 1. 박AA, 2. 김BB, 3. 이CC
【원고, 피상고인】 4. 신DD,
원고들 소송대리인 법무법인 소헌, 담당변호사 신인수, 유민권, 남기룡, 강민혜
【피고, 피상고인 겸 상고인】 ◇◇전자 주식회사, 서울 ○○○구 ○○○로 ***(○○○동), 대표이사 구○○,
소송대리인 법무법인(유한) 태평양, 담당변호사 권순익, 김준모, 위춘재
【원심판결】 서울고등법원 2015. 4. 8. 선고 2013나47578, 2013나47585(병합) 판결
【판결선고】 2019. 9. 10.
【주문】
원심판결 피고 패소 부분의 임금 중 복리후생포인트 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 서울고등법원에 환송한다.
원고 박AA, 김BB, 이CC의 상고와 피고의 나머지 상고를 모두 기각한다.
원고 박AA, 김BB, 이CC과 피고 사이의 상고비용은 위 원고들이 부담한다.
【이유】
상고이유를 판단한다.
1. 원고 박AA, 김BB, 이CC의 상고이유에 대하여
가. 상고이유 제1점에 관하여
원심은 그 판시와 같은 이유로, 원고 박AA, 김BB, 이CC은 피고가 징계위원회 개최를 통보할 당시 이미 징계사유를 충분히 인지하고 있었고, 위 원고들은 징계위원회에 참석하는 대신 서면으로 소명방법을 선택하여 징계사유에 대하여 징계위원회 및 재심절차(원고 김BB 제외)를 통하여 자신들의 입장을 충분히 소명하였다고 보아, 피고의 위 원고들에 대한 징계위원회 개최통보 과정에서 다소간 징계규칙을 위반한 흠이 있었다 하더라도 위 원고들이 이에 대해 별다른 이의를 제기하지 않고 충분히 소명을 한 이상 그와 같은 하자는 치유되었다고 판단하였다.
원심판결 이유를 관련 법리에 비추어 살펴보면, 원심판단에 상고이유 주장과 같이 징계절차의 하자에 관한 법리를 오해하는 등의 위법이 없다.
나. 상고이유 제2점에 관하여
원심은 그 판시와 같은 이유로, 원고 박AA, 김BB, 이CC의 서EE과의 금전거래행위, 이해관계자인 수주대리점 또는 납품대리점과의 금전거래, 주식투자 등의 행위, 담당 업무를 게을리하거나 부적절하게 처리한 행위 등은 피고의 취업규칙, 징계규칙, 윤리규범에서 규정한 징계사유에 해당한다고 판단하였다.
원심판결 이유를 관련 법리에 비추어 살펴보면, 원심판단에 상고이유 주장과 같이 징계사유, 해고 시 정당한 이유, 증명책임분배의 원칙에 관한 법리를 오해하는 등의 위법이 없다.
다. 상고이유 제3점에 관하여
원심은 그 판시와 같은 이유로, 피고의 원고 박AA, 김BB, 이CC에 대한 징계해고는 피고의 징계규칙에 정한 징계심의기준의 범위 내에서 이루어진 적정한 징계재량권의 행사라고 판단하였다.
원심판결 이유를 관련 법리에 비추어 살펴보면, 원심판단에 상고이유 주장과 같이 징계재량권에 관한 법리를 오해하는 등의 위법이 없다.
2. 피고의 상고이유에 대하여
가. 상고이유 제1점에 관하여
원심은 그 판시와 같은 이유로, 원고 신DD의 서EE 외의 다른 직원들과의 금전거래는 그 금전거래의 명목, 규모, 횟수, 수익취득 여부 등에 비추어 직무수행의 공정성을 해할 만한 이해관계자와의 거래행위에 해당한다고 보기 어렵다고 보아, 서EE과의 금전거래행위라는 징계사유만으로는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도라고 할 수 없으므로, 피고의 원고 신DD에 대한 권고사직은 징계재량권을 남용한 것으로서 무효라고 판단하였다.
원심판결 이유를 관련 법리에 비추어 살펴보면, 원심판단에 상고이유 주장과 같이 징계사유와 징계재량권에 관한 법리를 오해하는 등의 위법이 없다.
나. 상고이유 제2점에 관하여
원심은 그 판시와 같은 이유로, 연차수당은 피고가 원고 신DD에 대한 부당한 권고사직 징계처분 이후부터 원고 신DD을 복직시킬 때까지 원고 신DD이 정상적으로 근무하였더라면 지급받을 수 있었던 임금에 포함된다고 판단하였다.
원심판결 이유를 관련 법리에 비추어 살펴보면, 원심판단에 상고이유 주장과 같이 부당해고 중의 미지급 임금의 범위에 관한 법리를 오해하는 등의 위법이 없다.
다. 상고이유 제3점에 관하여
원심은, 이 사건 복리후생포인트는 임금에 포함된다고 판단하여, 이에 따라 임금 중 미지급 복리후생포인트 부분과 복직시까지의 월 복리후생포인트 부분을 각각 포함시켜서 산정하였다.
사용자가 선택적 복지제도를 시행하면서 이 사건과 같이 직원 전용 온라인 쇼핑사이트에서 물품을 구매하는 방식 등으로 사용할 수 있는 복지포인트를 단체협약, 취업규칙 등에 근거하여 근로자들에게 계속적·정기적으로 배정한 경우라고 하더라도, 이러한 복지포인트는 근로기준법에서 말하는 임금에 해당하지 않고, 그 결과 통상임금에도 해당하지 않는다(대법원 2019. 8. 22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결 참조).
기록에 의하면, 피고 회사는 직원들의 복리후생을 위하여 매년 모든 직원들에게 1,000,000원 상당의 복리후생포인트(7월 1일 기준 연간 1,000,000포인트 부여, 1포인트 = 1원)를 지급하였고, 직원들은 이와 같이 지급받은 복리후생포인트를 피고 회사의 직원 전용 온라인 쇼핑사이트인 선택적 복리후생 라이프케어 복지포탈 사이트 등에서 물품을 구매하는 방식 등으로 사용하여 온 사실을 알 수 있다.
이를 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 선택적 복지제도에 기초한 이 사건 복리후생포인트는 근로기준법에서 말하는 임금이라고 할 수 없다.
그런데도 이와 달리 이 사건 복리후생포인트가 임금에 포함된다고 판단한 원심판결에는 복지포인트의 임금성에 관한 법리를 오해한 잘못이 있다. 이를 지적하는 상고이유 주장은 이유 있다.
라. 상고이유 제4점에 관하여
원심은, 원고 신DD의 2012. 1. 1.부터 2014. 9. 30.까지의 미지급 임금에 대하여 상법이 정한 연 6%의 지연손해금 이율을 적용하였다.
관련 법리(대법원 2014. 8. 26. 선고 2014다28305 판결 참조)와 기록에 비추어 살펴보면, 원심판단에 상고이유 주장과 같이 부당해고 중의 미지급 임금의 법적 성격에 관한 법리를 오해하여 지연손해금 이율을 잘못 적용한 위법이 없다.
3. 결론
원심판결 피소 패소 부분의 임금 중 미지급 복리후생포인트 부분과 복직시까지의 월 복리후생포인트 부분을 각 파기하고 이 부분 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하며, 원고 박AA, 김BB, 이CC의 상고와 피고의 나머지 상고를 모두 기각하고, 위 원고들의 상고로 인한 소송비용은 패소자인 위 원고들이 부담하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
