유치원과 위탁계약을 맺고 유아체육 활동을 지도하는 강사도 근로자에 해당하므로 퇴직금을 지급해야 한다.
사실관계
T사는 유치원이나 백화점·대형마트내 문화센터와 프로그램 운영 위탁계약을 맺고 강사를 파견해 유아체육 교육 프로그램을 제공하는 회사다. 회사는 매년 강사들과 '교육 소프트웨어 및 지적재산권 사용계약'을 체결했으며, △신입강사 △강사 △주임 △부장 △팀장 △실장 △이사 등의 위계질서를 가진 직위를 두고 강사들의 활동을 통제한 것으로 알려졌다. 또 강사의 개인정보 등이 담긴 인사카드를 작성하고 업무평가표, 수업참관표 등을 만들어 강사들의 강의능력도 평가한 것으로 전해졌다.
A씨는 2008년 9월부터 2014년 5월까지, B씨는 2011년 6월부터 2014년 8월까지 T사 소속 강사로 근무했으며, 퇴사 후 퇴직금을 달라고 요구했다. 하지만 회사는 강사들은 전속계약을 맺은 프리랜서일뿐 근로기준법상 근로자가 아니다라고 주장하며 퇴직금 지급을 거절했다.
이에 A씨 등은 2017년 5월 퇴직금으로 A씨에게 3300만원, B씨에게 1550만원을 지급하라며 소송을 제기했다.
판결내용
서울동부지법 민사12단독 임재훈 판사는 판결문에서 강사들과 회사가 체결한 전속계약에 따르면 강사들은 모든 활동에 대한 독점적 관리 권한을 회사에 위임하고, 회사의 사전 승낙 없이 제3자 등을 통해 출강교섭을 하거나 출강을 할 수 없도록 돼 있다. 회사는 강사활동에 대한 지휘·감독권을 갖고, 이에 기하여 활동 기획, 교육내용, 장소, 제3자로부터 받는 보수의 액수 등 기타 조건을 결정할 수 있었다.
이어 회사는 수업내용과 방법, 교구 등도 회사가 독자적으로 개발해 제공하는 것으로 제한했으며 강사가 휴강이나 대강을 원하는 경우 업무사항에 관해 지부장 등의 결재를 받아야 했다.
강사들은 재직하는 기간 성과 및 배분 비율에 따라 회사로부터 보수를 받았지만 회사는 우월적 지위에서 보수지급의 방법, 시기 등을 임의로 정할 수 있는 여지가 크다. 강사들은 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 회사에게 근로를 제공한 근로자에 해당한다고 유아체육강사인 A씨와 B씨(소송대리인 이은의 변호사)가 유아체육 교육업체인 T사를 상대로 낸 퇴직금 청구소송(서울동부지방법원 2017가단122964)에서 회사는 퇴직금 총 4850만원을 지급하라며 원고승소 판결했다.
서울동부지방법원 2019. 2. 21. 선고 2017가단122964 판결 퇴직금 청구의 소
【원고】 1. 배AA, 2. 나BB,
원고들 소송대리인 변호사 이은의
【피고】 주식회사 ◇◇◇◇, 대표이사 신○○,
소송대리인 변호사 김도윤
【변론종결】 2019. 1. 10.
【판결선고】 2019. 2. 21.
【주문】
1. 피고는
가. 원고 배AA에게 33,028,886원 및 이에 대하여 2014. 6. 15.부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 비율에 의한 돈을,
나. 원고 나BB에게 15,573,703원 및 이에 대하여 2014. 9. 15.부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 비율에 의한 돈을 각 지급하라.
2. 원고들의 나머지 청구를 각 기각한다.
3. 소송비용은 피고가 부담한다.
4. 제1항은 가집행할 수 있다.
【청구취지】
피고는, 원고 배AA에게 33,028,886원 및 이에 대하여 2014. 6. 1.부터 2014. 6. 14.까지는 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율에 의한 돈을, 원고 나BB에게 15,573,703원 및 이에 대하여 2014. 9. 1.부터 2014. 9. 14.까지는 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율에 의한 돈을 각 지급하라.
【이유】
1. 인정사실
가. 피고 회사는 2008. 1. 16. 유아체능단 설립 및 운영, 유아체육교육강사 양성, 유아교육놀이용품제작 및 판매 등을 목적으로 설립된 회사로서 백화점과 대형마트에 있는 문화센터나 유치원 등과 프로그램위탁운영계약을 체결하고 피고 회사 소속 강사들로 하여금 위 문화센터나 유치원 등에서 피고가 개발한 교육프로그램을 운영하도록 하고 있다.
나. 원고 배AA은 2008. 9. 1.부터 2014. 5. 31.까지, 원고 나BB은 2011. 6. 1.부터 2014. 8. 31.까지 피고 회사에서 각 강사로 근무하고 퇴사하였다. 원고들은 피고 회사가 개발한 콘텐츠를 활용하여 유치원, 백화점, 문화센터 등에서 유아체육교육을 진행하였다.
다. 피고 회사가 설립되기 전인 2007. 10. 8.경부터 ◇◇◇◇ 키즈챔프에서 근무하기 시작하여 피고 회사 설립 후 2013. 9. 23.경까지 피고 회사에서 근무하고 퇴사한 최DD는 피고 회사를 상대로 퇴직금 청구소송을 제기하여 근로자임을 인정받고 일부승소판결을 받았고(서울동부지방법원 2017. 1. 18. 선고 2016나22860 판결), 위 판결은 확정되었다(대법원 2017. 5. 16. 선고 2017다211818 판결). 2006. 6. 6.경부터 ◇◇◇◇ 키즈챔프에서 근무하기 시작하여 피고 회사 설립 후 2014. 5. 31.까지 근무하고 퇴사한 남EE은 피고 회사를 상대로 해고무효확인소송을 제기하여 근로자임을 인정받고 일부승소판결을 받았고(서울동부지방법원 2018. 2. 22. 선고 2017가합102844 판결), 이에 피고 회사가 항소하여 항소심 계속 중이다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증(각 가지 번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 주장 및 판단
가. 원고들의 주장
원고들은 종속적인 지위에서 피고 회사에게 근로를 제공하고 그 대가로 임금을 받은 근로자에 해당하므로, 피고는 원고들에게 각 미지급 퇴직금 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
나. 피고 회사의 주장
원고들은 피고 회사와 전속계약을 체결한 프리랜서 강사로서 독립적인 사업자에 해당하고 근로기준법상의 근로자가 아니다. 법원으로부터 근로자성을 인정받은 최DD나 남EE과 달리 원고들은 피고 회사의 직책을 맡아서 고정급을 지급받고 업무를 수행한 것이 아니고, 피고 회사의 수업프로그램이나 교구 개발에 참여하거나 등기이사를 역임하지도 않았다.
다. 판단
(1) 원고들이 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부
(가) 근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 하고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 당하는지, 노무 제공자가 스스로 비품·원자재나 작업 도구 등을 소유하거나 제삼자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 하고, 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등 참조).
(나) 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 39호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 등에 의하여 인정되는 다음 사정들을 종합하여 보면, 원고들은 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고 회사에게 근로를 제공한 근로자에 해당한다고 판단된다.
① 원고들과 피고 회사는 2011.경부터 매년 ‘전속계약’을 체결하고, 피고 회사의 ◇◇◇◇ 키즈챔프 교육 프로그램, 교육 콘텐츠나 노하우 등의 사용에 관한 ‘교육 소프트웨어 및 지적재산권 사용계약’을 체결하였다. 위 전속계약에 따르면 피고 회사 소속 강사는 모든 활동에 대한 독점적 관리 권한을 피고 회사에게 위임하고, 피고 회사의 사전 승낙 없이 자기 또는 제삼자를 통하여 출강교섭을 하거나 강사로서의 출강활동을 하여서는 아니 되며(제2조), 계약 기간은 체결일로부터 2년으로 하되, 피고 회사 또는 소속 강사가 갱신 거절의 통지를 계약 기간 만료일 3개월 전까지 서면으로 하지 아니하면 같은 조건으로 1년씩 계약이 자동 연장되고(제3조), 피고 회사는 소속 강사가 재능과 자질을 발휘하여 강의수업을 진행할 수 있도록 피고 회사 소유인 지적재산권을 제공하며 강사에 대한 교육과 교육장소를 제공 지원하기로 하며(제4조), 피고 회사는 소속 강사에 대하여 강사활동에 관한 지휘·감독권을 갖고, 위 지휘·감독권에 기하여 피고 회사는 강사의 강사활동 기획, 내용, 활동장소, 제삼자로부터 받는 보수의 액수, 기타 조건을 결정하고(제5조 2, 3항), 피고 회사의 지휘·감독권에 따르지 않는 경우 피고 회사의 판단에 따라 강사 활동의 일시 중지 명령, 보수 지급의 감액 또는 지급 연기, 계약의 해제 등 적절한 제재 방법을 취할 수 있다(제5조 4, 5항). 또한, 피고 회사의 영업으로 강사가 출강한 센터와의 강의 계약들과 강사의 영업으로 출강한 센터와의 강의 계약들로 인한 모든 수입은 일단 피고 회사에게 귀속되며, 피고 회사는 그 수입금에서 여러 비용을 제한 나머지 수익금에 대하여 40:60 등으로 강사와 분배 지급하기로 하고 있다(제 8조).
② 피고 회사는 강사들의 출퇴근 시간과 강의시간 및 이동 경로와 이동시간에 관한 계획표를 사전에 작성하여 배부하는 방법으로 원고들의 업무 시간과 장소를 통제하고, 업무지시 등의 방법으로 수업내용과 방법, 교구 등도 피고 회사가 개발하여 제공하는 것으로 제한하였다. 이에 대하여 피고 회사는 강사들과 전속계약을 체결하고 강사들에게 피고 회사가 개발한 교구를 사용하도록 한 것은 피고 회사의 교육 프로그램 등을 보호하기 위하여 강사들과 교육 소프트웨어 및 지적재산권 사용계약을 체결한 결과에 지나지 않으므로 근로자성을 판단하는 데에 고려할 사정이 될 수 없다는 취지로 주장하나, 전속계약을 체결한 경위나 동기가 피고 회사의 주장과 같다고 하더라도 달리 볼 것은 아니다.
③ 원고들을 비롯한 강사들에게 적용되는 피고 회사의 강사지침서인 ◇◇◇◇ 맥, ◇◇◇◇ 십계명에는 피고 회사의 강사와 직원으로 갖추어야 할 업무태도나 행동지침 및 마음가짐, 고객을 대하는 태도, 피고 회사의 시설물이나 교구를 다루는 데에 있어 주의점, 규칙을 어겼을 경우 받게 될 벌칙 등이 상세히 기재되어 있다.
④ 피고 회사는 인터넷 카페를 개설하고 그 하부 게시판으로 강사필독 공지사항, 사내 공문 게시판 등을 만들어 강사와 직원들에게 인사발령 공고, 지각 관련 패널티 시행, 휴강 대강 계획안 작성 공문, 시말서 작성 시 주의사항, 교구 제작 시스템 변경 등의 제목으로 인사, 업무, 징계 등과 관련된 각종 지시사항을 공지하고, 카카오 아지트와 같은 SNS를 통해 지부장과 강사들의 업무와 관련한 보고와 지시를 수시로 주고받기도 하였다.
⑤ 피고 회사는 강사계열의 경우 신입 강사, 강사, 주임, 부장, 팀장, 실장, 이사 등의, 본사 사무국의 경우 수습, 주임, 대리, 과장, 차장, 실장, 이사 등의 위계질서를 가진 직위를 두고 일정한 근무 기간을 마친 자를 직위별 인사대상자로 하여 인사 발령하는 인사체계와 대표이사, 영업본부장, 각 지부장, 강사 등의 직책과 직책 간 지시 및 보고 체계를 가지고 있다. 강사들은 휴강이나 대강을 원하는 경우 등 업무사항에 관하여 지부장 등 상관의 결재를 받아야 했으며, 지각하는 경우 경위서 또는 시말서를 제출해야 했다. 피고 회사에 입사하면 모든 강사는 상세한 개인 정보와 거래처 명단 등이 적힌 인사카드를 작성하여 대표이사나 인사팀장에게 제출하고, 피고 회사는 인사고과를 위하여 동영상평가표 또는 수업참관표, 업무평가표 작성 등의 다양한 방식으로 강사나 직원들의 업무와 강의 능력을 평가하며, 업무와 강의 능력이 떨어지는 강사 등에 대해서는 추가로 교육이수를 명하거나 반성문을 작성하게 하는 등 제재하였다.
⑥ 원고들은 피고 회사의 업무 외에 다른 업무를 병행한 사실이 없고 다른 업무를 병행하는 것은 전속계약에도 어긋난다. 원고들이 강사로 재직하는 기간 성과 및 배분 비율에 따라 피고 회사로부터 보수를 받았다. 피고 회사는 원고들이 고정급이 아니라 성과 및 배분비율에 따른 보수를 받은 사정을 들어 근로성을 인정할 수 없다는 취지로 주장하나 피고 회사가 우월적 지위에서 보수지급의 방법, 시기 등을 임의로 정할 수 있는 여지가 크기 때문에 이를 이유로 근로자성을 부인할 수는 없다. 피고 회사가 원고들의 보수에서 근로소득세가 아닌 사업소득세를 공제하고 건강보험 등 사회보장제도에 가입시키지 않았으나 위와 같은 사정 역시 피고 회사가 우월적 지위에서 임의로 정할 수 있는 것에 지나지 않으므로 이를 이유로 근로자성을 부인할 수도 없다.
⑦ 피고 회사의 설립 전부터 근무하다가 퇴사한 최DD가 제기한 소송에서 법원은 “전속계약서나 피고 회사의 실제 운영 과정에서 나타난, 원고가 피고에게 제공한 근로의 종속성과 계속성, 피고의 원고를 비롯한 직원들에 대한 업무와 인사, 징계 등 운영 전반에 걸친 지휘·감독권의 내용과 정도, 근로제공에 대한 대가나 상당 부분 고정급으로서의 원고 보수의 성격과 보수의 액수와 지급 절차, 방식에 관한 피고의 권한 및 교구, 지적재산권 등 주요 업무 수단의 소유권이 피고에게 있고, 제삼자로의 업무 대행 가능성이 적은 등 원고를 독립적인 사업 영위자로 보거나 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험이 원고에게 있다고 보기 어려운 점 등의 사정을 종합하여 보면, 원고는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공한 근로자에 해당한다고 보는 것이 타당하다”라고 판단하였다. 최DD나 남EE이 피고 회사의 직책을 맡아서 고정급을 지급받고 업무를 수행하였고 피고 회사의 수업프로그램이나 교구 개발에 참여하거나 등기이사를 역임한 사정 등을 모두 고려하더라도 원고들과 최DD, 남EE은 피고 회사의 강사로서 근무한 점에서 기본적인 사정이 다르지 않다.
(2) 퇴직금 청구에 관한 판단
원고들이 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고 회사에게 근로를 제공한 근로자로서 1년 이상 계속하여 피고 회사에게 근로를 제공하다가 퇴직한 사실은 앞서 본 것과 같으므로 피고는 원고들에게 근로자퇴직급여 보장법에 의한 퇴직금을 지급할 의무가 있다.
퇴직금의 액수에 대하여 보건대, 위 증거들에 의하면, 원고들이 지급받지 못한 퇴직금의 액수는 별지 퇴직금 산정 내역 기재와 같이 원고 배AA 33,028,886원, 원고 나BB 15,573,703원인 사실을 인정할 수 있다.
(3) 소결
그렇다면 피고 회사는 원고 배AA에게 미지급 퇴직금 33,028,886원 및 이에 대하여 퇴직일로부터 14일이 경과한 2014. 6. 15.부터 다 갚는 날까지 근로기준법에서 정한 연 20%의 비율에 의한 지연손해금을, 원고 나BB에게 미지급 퇴직금 15,573,703원 및 이에 대하여 퇴직일로부터 14일이 경과한 2014. 9. 15.부터 다 갚는 날까지 근로기준법에서 정한 연 20%의 비율에 의한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다(원고들은 위 미지급 퇴직금에 대하여 퇴직일 다음날부터 14일이 되는 날까지 상법에서 정한 연 6%의 비율에 의한 지연손해금을 지급할 것을 추가로 청구하고 있으나, 이는 받아들이지 않는다).
3. 결론
원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이를 각 인용하고 나머지 청구는 이를 각 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
