기업이 '매달 20일' 등 특정일 현재 재직하고 있는 근로자에게만 지급해 온 상여금은 통상임금에 포함되지 않는다.
『통상임금 요건 가운데 '고정성'이 결여돼 있다는 것』
사실관계
대우조선해양의 단체협약 및 취업규칙은 상여금 지급 기준을 '지급일(20일) 현재 근무자로 한다'고 규정했다. A씨 등은 이를 근거로 이 같은 상여금은 소정근로의 대가로 통상임금에 해당한다며 소송을 제기했다.
이들은 이 상여금을 통상임금으로 반영해 각종 연장, 야간, 휴일, 연차휴가수당, 휴일근로 가산수당, 퇴직금 등을 산정하는 기준으로 삼아야 한다고 주장했다.
판결내용
서울고법 민사15부(재판장 이동근 부장판사)는 판결문에서 근로기준법이 정한 통상임금은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 '소정근로'의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로 '정기적', '일률적', '고정적'으로 지급되는 임금이라며 대우조선해양이 지급한 상여금은 급여규칙 및 노사관행에 따라 지급기준일인 20일 현재 근무자에 한해 지급하는 것으로 고정성을 갖추지 못해 통상임금에 해당하지 않는다.
고정임금이란 임금의 명칭과 관계없이 임의의 날에 근무한 근로자가 다음날 퇴직한다 해도 근로의 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받는 최소한의 임금으로, 임의의 날에 근로를 제공하면 추가 조건 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되거나 확정된 임금이라며 그런데 (이 사건에서 문제된 상여금처럼) 근로자가 근로를 했는지 여부와 관계없이 지급일 등 특정 시점에 재직중인 근로자에게만 지급하기로 한 임금은 고정성을 결여한 것으로 봐야 한다.
또 상여금을 '지급일 현재 근무자'에게만 지급하도록 규정한 회사 급여규칙이 근로기준법에 반한다는 A씨 등의 주장도 "회사가 상여금을 정기적으로 지급하기로 하면서도 지급일 기준을 정하는 것은 근로자가 해당 기준시간에 지급받은 나머지 임금 총액이 최저임금법상 기준에 미달한다는 등 사정이 없는 한 효력을 부정할 수 없다며 A씨 등 대우조선해양 근로자 및 퇴직자 10명이 회사를 상대로 낸 임금소송(서울고등법원 2016나2045241)에서 1심과 같이 원고패소 판결했다.
서울고등법원 2018. 9. 14. 선고 2016나2045241 판결 연장근로수당 등
【원고, 항소인】 1. A, 2. B, 3. C, 4. D, 5. E, 6. F, 7. G, 8. H, 9. I, 10. J
【피고, 피항소인】 ◇◇조선해양 주식회사
【제1심판결】 서울중앙지방법원 2016. 6. 23. 선고 2012가합88902 판결
【변론종결】 2018. 8. 31.
【판결선고】 2018. 9. 14.
【주문】
1. 원고들의 항소를 모두 기각한다.
2. 항소비용은 원고들이 부담한다.
【청구취지 및 항소취지】
제1심 판결을 취소한다. 피고는 원고들에게 별지 ‘청구금액 내역서’의 ‘합계’란 기재 각 돈과 각 이에 대하여 2012. 11. 9.부터 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율에 의한 돈을 지급하라.
【이유】
1. 제1심 판결의 인용
이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유는, 아래와 같은 당심에서의 판단을 추가하는 외에는 제1심 판결의 그것과 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.
2. 추가 판단 사항
가. 위 인용 부분에서 살펴본 것처럼 노사 양측 모두 정기상여금은 지급일 현재 재직자에 한하여 지급된다는 신뢰를 기초로 오랫동안 그와 같은 관행이 성립하여 이어져 왔다고 봄이 상당하고 따라서 이러한 정기상여금은 고정성을 갖추지 못하여 통상임금에 해당하지 않는다고 할 것이며,
원고들이 지적하거나 당심에서 추가로 제출하는 갑 제3, 5호증, 을 제9, 22호증이나 갑 제17 내지 19호증의 각 기재만으로는 이 부분 관련 위 인용 부분에서의 사실 인정이나 판단을 뒤집기에 부족하다(위 인용 부분에서 살펴본 바와 같이 1992. 8. 8.자 단체협약에서의 삭제를 재직자 지급요건의 삭제라고 평가하기는 어렵고 또한 위와 같이 재직자 지급요건이라는 관행이 성립하여 오랫동안 이어져 왔다고 봄이 상당한 이상, 급여규칙에 2004. 1. 1.자로 재직자 지급요건을 신설하였다고 하여 이를 두고 취업규칙의 불이익한 변경이라고 보기는 어려우므로 이와 다른 전제에서 위 신설에 노동조합의 동의가 없어 신설이 무효라는 주장은 받아들일 수 없다).
나. 한편 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것)과 근로기준법 시행령 규정의 내용과 체계 및 취지, 법률 규정의 제·개정 연혁과 이를 통해 알 수 있는 입법 취지 및 목적, 근로관계 당사자들의 인식과 기존 노동관행 등을 종합적으로 고려하면, 휴일근로시간은 구 근로기준법 제50조 제1항의 ‘1주 간 기준근로시간 40시간’ 및 제53조 제1항의 ‘1주 간 연장근로시간 12시간’에 포함되지 않는다고 봄이 타당하므로 당연한 논리적 귀결로 휴일근로에 따른 가산임금과 연장근로에 따른 가산 임금은 중복하여 지급될 수 없다(대법원 2018. 6. 21. 선고 2011다112391 판결 참조).
다. 따라서 위 가., 나.항에 반하는 취지의 항소이유에 관한 원고들의 주장은 모두 받아들이지 않는다.
3. 결론
그렇다면 제1심 판결은 정당하므로 원고들의 항소는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
