평균임금에서 경영평가성과급 제외하도록 취업규칙을 변경했더라도 성과급 계속 지급했다면 평균임금에 산정해야한다
요지
한국전력공사가 정부의 공공기관 방만경영 정상화 계획에 따라 평균임금에서 경영평가성과급을 제외하도록 취업규칙을 변경했더라도 성과급이 계속적·정기적으로 지급됐던 것이었다면 근로의 대가인 임금으로서 평균임금 산정에 포함돼야 한다.
사실관계
한국전력공사 근로자와 퇴사자인 A씨 등은 공사의 연봉 및 복리후생관리 규정과 시행세칙을 두고 경영평가성과급은 근로의 대가로서 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함됨에도 공사가 퇴직금 등을 산정할 때 이를 평균임금에서 제외했다며 소송을 제기했다.
공사 측은 경영평가성과급은 경영실적 평가결과에 따라 지급 여부가 결정되는 것이어서 근로에 대한 대가로 지급되는 임금이라 볼 수 없다고 맞섰다. 공사는 특히 정부의 공공기관 방만경영 정상화 계획 등을 반영해 2014년 8월 성과연봉 중 경영평과성과급을 퇴직급여 산정의 기초가 되는 평균임금에서 제외하는 것으로 연봉 및 복리후생관리규정을 개정했다며 따라서 퇴직금 및 퇴직연금 부담금을 산정할 때 경영평가성과급은 평균임금에서 제외해야 한다고 주장했다.
판결내용
서울중앙지법 민사41부(재판장 김명수 부장판사)는 평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정 등으로 사용자에게 지급의무가 있는 것을 말한다. 경영평가성과급이 계속적·정기적으로 지급되고 지급대상, 지급조건 등이 확정돼 사용자에게 지급의무가 있다면 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지므로 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함된다.
한국전력공사의 연봉 및 복리후생관리규정과 그 시행세칙은 경영평가성과급 지급 의무가 있음을 전제로 그 지급대상과 지급조건 등을 정하고 있다. 이 규정 등에 따라 공사는 평가대상 기간에 15일 이상 근무한 근로자에 대해 경영실적 평가결과에서 확정된 성과급 지급률을 적용해 산정한 성과급을 매년 계속적·정기적으로 지급해왔고, 이에 공사도 그 지급을 충분히 예상할 수 있었으며 직원들에게도 성과급이 지급될 것이라는 기대가 형성됐다.
경영평가성과급은 전년도 한국전력공사의 경영실적 평가결과에 따른 지급률에 대해 내부 실적평가 결과를 반영해 지급액이 결정되는 것으로 근로자들에게 매년 예외없이 지급돼왔다. 성과급의 최저지급률과 최저지급액이 정해져 있지 않고 매년 새롭게 결정된다고 해서 그 성과급이 일시적으로 지급되는 것이라거나 지급사유 발생이 불확정적이라고 볼 수는 없다.
그러면서 한국전력공사가 평균임금에서 경영평과성과급을 제외하는 것으로 연봉 및 복리후생관리규정을 개정했더라도 이는 퇴직금액 등의 하한을 규정한 강행법규인 근로자퇴직급여 보장법 8조 1항과 20조에 위반돼 무효라고 A씨 등 7616명이 한국전력공사를 상대로 낸 임금청구소송(서울중앙지방법원 2019가합4842)에서 공사는 A씨 등에게 총 240여억원을 지급하라며 원고승소 판결했다.
서울중앙지방법원 2021. 5. 20. 선고 2019가합4842 판결 임금 청구의 소
【사건】 2019가합4842 임금 청구의 소
【원고】
별지1 ‘원고 명단’ 기재와 같다.
원고들 소송대리인 법무법인 중앙법률원 담당변호사 문성덕,
원고들 소송복대리인 변호사 장진영
【피고】
한국○○공사,
소송대리인 법무법인 강한 담당변호사 노영재
【변론종결】 2021. 4. 22.
【판결선고】 2021. 5. 20.
【주문】
1. 피고는 별지2 목록 ‘원고’란 기재 원고들에게 같은 목록 ‘인용금액’란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 2019. 9. 12.부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.
2. 피고는 별지3 목록 ‘원고’란 기재 원고들의 확정기여형 퇴직연금제도 계정에 같은 목록 ‘인용금액’란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 2019. 9. 12.부터 다 갚는 날까지 연 10%의 비율로 계산한 돈을 각 납입할 의무가 있음을 확인한다.
3. 소송비용은 피고가 부담한다.
4. 제1항은 가집행할 수 있다.
【청구취지】
주문과 같다.
【이유】
1. 기초사실
가. 당사자의 지위
1) 피고는 「한국○○공사법」에 의하여 ○○자원의 개발 및 발전·송전·변전·배전 및 이와 관련되는 영업을 목적으로 설립된 법인으로, 「공공기관의 운영에 관한 법률」(이하 ‘공공기관운영법’이라 한다) 제5조 제4항 제1호에 따라 시장형 공기업으로 지정된 공공기관이다.
2) 원고들은 피고에 입사하여 근로를 제공한 근로자이거나 근로자로 근무하다 퇴사한 사람들 및 그들의 상속인들이다.
나. 피고의 연봉 및 복리후생관리규정 등
피고의 연봉 및 복리후생관리규정과 그 시행세칙 중 이 사건과 관련된 부분은 아래(표 생략)와 같다.
[인정 사실] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 4호증, 을 제5호증의 1, 2의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 당사자의 주장
가. 원고들의 주장
경영평가성과급은 근로의 대가로서 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함됨에도 피고는 퇴직금, 퇴직금중간정산금(이하 ‘퇴직금 등’이라 한다) 및 퇴직연금 부담금을 산정함에 있어 경영평가성과급을 평균임금에서 제외하였다.
따라서 피고는 (i) 별지 2 목록 ‘원고’란 기재 원고들에게 경영평가성과급을 평균임금에 포함시켜 재산정한 퇴직금 등에서 피고가 이미 지급한 퇴직금 등을 제외한 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있고, (ii) 확정기여형 퇴직연금제도에 가입한 별지3 목록 ‘원고’란 기재 원고들의 확정기여형 퇴직연금제도 계정에 경영평가성과급을 평균임금에 포함시켜 재산정한 퇴직연금 부담금에서 이미 납입한 퇴직연금 부담금을 제외한 차액 및 이에 대한 지연손해금을 추가로 납입할 의무가 있으므로 그 확인을 구한다.
나. 피고의 주장
경영평가성과급은 경영실적 평가결과에 따라 그 지급 여부가 결정되는 것이어서 근로에 대한 대가로 지급되는 임금이라 볼 수 없다.
특히 피고는 정부의 공공기관 방만경영 정상화 계획 등을 반영하여 2014. 8. 29. 성과연봉 중 경영평과성과급을 퇴직급여 산정의 기초가 되는 평균임금에서 제외하는 것으로 연봉 및 복리후생관리규정을 개정하였으므로, 퇴직금 등 및 퇴직연금 부담금을 산정함에 있어 경영평가성과급을 평균임금에서 제외하여야 한다.
3. 판단
가. 경영평가성과급이 평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에 포함되는지 여부
1) 관련 법리
근로기준법에 의하면, ‘임금’이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말하고(제2조 제1항 제5호), ‘평균임금’이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다(같은 항 제6호).
공공기관 경영평가성과급은 공공기관운영법에 근거하여 기획재정부장관의 경영실적 평가결과에 따라 지급되고 있다. 공공기관운영법 제48조 제10항은 경영실적 평가의 절차, 경영실적 평가결과에 따른 조치와 경영평가단의 구성·운영 등에 관하여 필요한 사항을 대통령령으로 정하도록 하고 있고, 같은 법 시행령 제27조 제4항은 “기획재정부장관은 운영위원회의 심의·의결을 거쳐 평가결과에 따른 인사상 또는 예산상의 조치에 대한 건의 및 요구, 성과급 지급률 결정 등의 후속조치를 할 수 있다.”라고 정하고 있다.
기획재정부 장관이 매년 발표하는 공기업·준정부기관 예산편성지침에는 공공기관 경영평가성과급의 예산 편성에 관한 내용이, 공기업·준정부기관 예산집행지침에는 경영실적 평가결과의 후속조치로서 확정된 기준에 따라 공공기관 경영평가성과급을 산정·지급하는 구체적인 방법이 포함되어 있다. 이에 따라 대부분의 공기업과 준정부기관은 단체협약이나 취업규칙 등에 경영실적 평가결과에 따라 경영평가성과급을 지급하는 시기, 산정 방법, 지급 조건 등을 구체적으로 정하고 있다.
평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등으로 사용자에게 지급의무가 있는 것을 말한다. 공공기관 경영평가성과급이 계속적·정기적으로 지급되고 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있어 사용자에게 지급의무가 있다면, 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지므로 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함된다고 보아야 한다(대법원 2018. 12. 13. 선고 2018다231536 판결 등 참조).
2) 판단
위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 본 기초사실에 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 경영평가성과급은 계속적·정기적으로 지급되고 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있어 사용자에게 지급의무가 있는 것으로서 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지므로, 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함된다고 봄이 타당하다.
가) 피고의 연봉 및 복리후생관리규정과 그 시행세칙은 피고에게 경영평가성과급 지급 의무가 있음을 전제로 그 지급대상, 지급조건, 지급기준 등을 정하고 있다. 연봉 및 복리후생관리규정 제24조 및 그 시행세칙 제17조는 전전년도 12. 16.부터 전년도 12. 15.까지(이하 ‘평가대상 기간’이라 한다) 15일 이상 근무한 근로자에 대하여 경영실적 평가결과 및 전년도 내부 성과평가 결과에 따라 산정한 경영평가성과급을 매년 9월 및 12월에 지급하도록 정하고 있다.
나) 위 규정에 파라 피고는 평가대상 기간에 15일 이상 근무한 근로자에 대하여 경영실적 평가결과에서 확정된 성과급 지급률을 적용하여 산정한 경영평가성과급을 매년 계속적·정기적으로 지급하여 왔다. 이에 피고로서는 경영평가성과급의 지급을 충분히 예상할 수 있었고, 피고의 직원들에게도 경영평가성과급이 지급될 것이라는 기대가 형성되었다고 볼 수 있다.
다) 연봉 및 복리후생관리규정에 의하면, 피고 직원의 보수는 기본연봉, 직무급, 연봉가급, 연봉외수당, 성과연봉 및 퇴직급여로 구성되는데(제3조 제2호), 경영평가성과급은 내부평과급과 함께 성과연봉에 해당한다(제4조 제5호). 경영평가성과급은 평가대상 기간 중 15일 이상 근무한 직원을 지급대상으로 하고 있고, 결근 등 근태사항을 반영하여 지급하며(시행세칙 제17조 제2항), 퇴직자의 경우 퇴직일까지 근무한 기간에 대하여 일할 계산하여 지급하도록 하고 있는 점(같은 조 제4항) 등에 비추어, 경영평가성과급의 지급의무 발생은 평가대상 기간의 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있다.
라) 경영평가성과급은 전년도 피고의 경영실적평가 결과에 따른 지급률에 대하여 내부 경영실적평가 결과를 반영하여 지급액이 결정되는 것으로서 매년 근로자들에게 예외 없이 지급되어 왔으므로, 경영평가성과급의 최저지급률과 최저지급액이 정해져 있지 않고 그 지급액이 매년 새로이 결정된다고 하여, 경영평가성과급이 일시적으로 지급되는 것이라거나 그 지급사유의 발생이 불확정적이라고 볼 수는 없다.
마) 달리 경영평가성과급이 은혜적 금품에 불과하거나 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의해 좌우되는 우발적·일시적 급여라고 볼 만한 근거가 없다.
나. 경영평가성과급을 평균임금에서 제외하기로 하는 취업규칙의 효력
1) 피고의 연봉 및 복리후생관리규정 제25조 제2항이 퇴직급여 산정의 기초가 되는 평균임금에 관하여 “평균임금 산정은 연봉월액, 직무급, 연봉가급, 연봉외수당, 성과연봉 중 파워인센티브 및 따로 정한 복리후생비 등을 기준으로 한다.”라고 정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같다.
여기에 을 제4호증의 1, 2, 제6호증의 각 기재를 더하여 보면, 구 연봉 및 복리후생관리규정(2014. 8. 29. 개정되기 전의 것) 제25조 제2항은 “제1항의 평균임금 산정은 연봉월액, 직무급, 연봉가급, 연봉외수당, 성과연봉 및 따로 정한 복리후생비 등을 기준으로 한다.”라고 정함으로써 퇴직급여 산정의 기초가 되는 평균임금에 경영평과성과급을 비롯한 성과연봉을 포함시키고 있었던 사실, 그 후 피고가 기획재정부의 방만경영 정상화 계획 등을 반영하여 2014. 8. 29. 위와 같이 성과연봉 중 경영평과성과급을 퇴직급여 산정의 기초가 되는 평균임금에서 제외하는 것으로 연봉 및 복리후생관리 규정을 개정한 사실이 인정되기는 한다.
2) 그러나 한편, 취업규칙은 법령에 어긋나서는 아니 되고(근로기준법 제96조 제1항), 퇴직금 급여에 관한 근로기준법의 규정은 사용자가 퇴직하는 근로자에게 지급하여야 할 퇴직금액의 하한을 규정한 것이므로, 근로자 퇴직 당시 시행하는 취업규칙의 퇴직금규정 등에서 성질상 평균임금에 포함될 수 있는 급여를 퇴직금 산정의 기초로 하지 아니하기로 정한 경우에 그 퇴직금규정 등에 따라 산정한 퇴직금이 근로자퇴직급여 보장법(이하 ‘퇴직급여법’이라 한다) 제8조 제1항이 정한 퇴직금액의 하한에 미치지 못하면 이는 강행법규에 위반되어 무효라 할 것이어서, 사용자는 그 하한을 지급하여야 한다(대법원 2007. 7. 26. 선고 2005다25137 판결, 대법원 2018. 8. 30. 선고 2016다228802 판결 등 참조).
퇴직급여법 제8조 제1항은 “퇴직금 제도를 설정하려는 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다.”라고 정하고 있고, 같은 법 제20조는 “확정기여형 퇴직연금제도를 설정한 사용자는 가입자의 연간 임금 총액의 12분의 1 이상에 해당하는 부담금을 현금으로 가입자의 확정기여형 퇴직연금제도 계정에 납입하여야 한다.”라고 정하고 있다.
앞서 본 바와 같이 경영평가성과급은 성실상 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함되는바, 피고의 연봉 및 복리후생관리규정에 따라 경영평과성과급을 퇴직급여 산정의 기초가 되는 평균임금에서 제외하는 경우 이를 기초로 산정한 퇴직금 등 및 퇴직연금 부담금이 퇴직급여법 제8조 제1항 및 제20조에 의하여 보장되는 하한에 미치지 못할 것임은 계산상 명백하므로, 그 부분에 한해서는 피고의 연봉 및 복리후생 관리규정은 강행법규에 위반되는 것으로서 그 효력을 인정할 수 없다.
3) 결국 피고가 퇴직급여 산정의 기초가 되는 평균임금에서 경영평과성과급을 제외하는 것으로 연봉 및 복리후생관리규정을 개정하였다 하더라도, 피고는 퇴직급여법 제8조 제1항 및 제20조에 의하여 보장되는 퇴직금 등 및 퇴직연금 부담금의 하한을 지급하여야 한다. 피고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.
다. 피고의 소멸시효 항변에 관한 판단
1) 피고의 주장
2014년 및 2015년에 지급된 경영평가성과급을 평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에 포함시켜 재산정한 퇴직연금 부담금의 미납금에 대한 납입청구권은 확정기여형 퇴직연금 규약에 따른 납입기일 다음 날인 2015. 3. 1. 및 2016. 3. 1.부터 각 그 소멸시효가 기산된다 할 것인데, 별지3 목록 ‘원고’란 기재 원고들은 퇴직급여법에 따른 3년의 소멸시효기간이 경과한 후인 2019. 3. 4. 및 2019. 3. 28. 피고에게 그 지급을 최고하고 2019. 9. 2.에야 이 사건 소를 제기하였으므로, 이 부분 퇴직연금 부담금 납입청구권은 소멸시효가 완성되었다.
2) 판단
퇴직급여법 제2조에 의하면, ‘확정기여형 퇴직연금제도’란 급여의 지급을 위하여 사용자가 부담하여야 할 부담금의 수준이 사전에 결정되어 있는 퇴직연금제도를 말하고(제9호), ‘적립금’이란 가입자의 퇴직 등 지급사유가 발생할 때에 급여를 지급하기 위하여 사용자 또는 가입자가 납입한 부담금으로 적립된 자금을 말한다(제12호).
퇴직급여법은 제20조 제1항, 제3항에서 확정기여형 퇴직연금제도를 설정한 사용자가 매년 1회 이상 정기적으로 가입자의 연간 임금총액의 12분의 1 이상에 해당하는 부담금을 가입자의 확정기여형퇴직연금제도 계정에 납입하여야 한다고 규정하면서, 제20조 제5항에서 “사용자는 확정기여형퇴직연금제도 가입자의 퇴직 등 대통령령으로 정하는 사유가 발생한 때에 그 가입자에 대한 부담금을 미납한 경우에는 그 사유가 발생한 날부터 14일 이내에 제1항에 따른 부담금 및 제3항 후단에 따른 지연이자를 해당 가입자의 확정기여형퇴직연금제도 계정에 납입하여야 한다.”라고 하여 사용자가 퇴직연금 부담금을 미납한 경우 근로자의 퇴직 등 사유가 발생한 때에 그 미납금을 납입할 의무가 있음을 규정하고 있다. 이러한 ‘확정기여형 퇴직연금제도’의 취지 및 퇴직급여법의 규정 내용 등에 비추어, 퇴직연금 부담금의 미납금에 관한 소멸시효는 퇴직 등 퇴직급여를 지급할 사유가 발생한 날부터 진행한다고 봄이 타당하다.
이와 다른 전제에 선 피고의 위 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다[피고는 확정기여형 퇴직연금의 적립금을 중도 인출한 근로자의 경우에는 중도 인출일 이전에 지급한 경영평가성과급을 평균임금에 포함시켜 재산정한 퇴직연금 부담금에 대한 권리의 소멸시효가 중도 인출일부터 기산된다는 취지로도 주장하나, 원고들이 피고의 위 주장을 받아들여 청구취지를 변경하였으므로(2020. 11. 12.자 청구취지변경 신청서), 이에 관하여는 더 나아가 살펴보지 아니한다].
라. 퇴직금 등 및 퇴직연금 부담금의 재산정
1) 퇴직금 등의 재산정(별지2 목록 ‘원고’란 기재 원고들)
가) 퇴직급여법 제8조 제1항에 의하면, 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 하고, 앞서 본 바와 같이 경영평가성과급은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함되어야 한다.
나) 그럼에도 피고는 별지2 목록 ‘원고’란 기재 원고들의 퇴직금 등을 산정하면서 그 기초가 되는 평균임금에서 경영평가성과급을 제외하였고, 이는 퇴직급여법 제8조 제1항에 의하여 보장되는 퇴직금 등의 하한에 미치지 못하므로, 피고는 위 원고들에게 평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에 경영평가성과급을 포함하여 재산정한 퇴직금 등에서 이미 지급한 퇴직금 등을 제외한 차액을 추가로 지급할 의무가 있는바, 그 차액은 별지2 목록 ‘인용금액’란 기재 각 돈과 같다(금액 산정의 기초가 되는 사실과 계산방법 및 그 결과에 대해서는 당사자 사이에 다툼이 없다).
2) 퇴직연금 부담금의 재산정(별지3 목록 ‘원고’란 기재 원고들)
가) 피고가 2014. 11. 27. 확정기여형 퇴직연금제도 규약을 제정하고 퇴직급여법에 따른 확정기여형 퇴직연금제도를 설정하여 운영하고 있는 사실, 별지3 목록 ‘원고’란 기재 원고들이 확정기여형 퇴직연금제도에 가입한 사실, 피고가 경영평가성과급을 제외하고 연간 임금총액을 산정한 후, 그 1/12에 해당하는 금액을 위 원고들의 확정기여형 퇴직연금제도 계정에 퇴직연금 부담금으로 납입한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제3호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있다.
나) 그렇다면 피고는 퇴직급여법 제20조 제1항, 제3항 전단에 따라 매년 1회 이상 정기적으로 연간 임금총액의 12분의 1 이상에 해당하는 부담금을 현금으로 위 원고들의 확정기여형 퇴직연금제도 계정에 납입하여야 하는바, 앞서 본 바와 같이 경영평가성과급은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당하므로 위 규정에 따른 ‘연간 임금총액’에 포함되어야 한다.
다) 그럼에도 피고는 경영평가성과급을 제외하고 연간 임금총액을 산정한 후, 그 1/12에 해당하는 금액만을 위 원고들의 퇴직연금 부담금으로 납입하였고, 이는 퇴직급여법 제20조 제1항에 의하여 보장되는 퇴직연금 부담금의 하한에 미치지 못하므로, 피고는 경영평가성과급을 ‘연간 임금총액’에 포함시켜 재산정한 퇴직연금 부담금에서 피고가 이미 납입한 퇴직연금 부담금을 제외한 차액을 위 원고들의 확정기여형 퇴직연금제도 계정에 추가로 납입할 의무가 있고, 그 차액은 별지3 목록 ‘인용금액’란 기재 각 돈과 같다(금액 산정의 기초가 되는 사실과 계산방법 및 그 결과에 대해서는 당사자 사이에 다툼이 없다).
마. 소결론
1) 따라서 피고는 별지2 목록 ‘원고’란 기재 원고들에게 같은 목록 ‘인용금액’란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 그 지급기일 이후로서 위 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본 송달일 다음 날인 2019. 9. 12.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다[피고는, 퇴직급여법 제20조 제4항, 같은 법 시행령 제12조, 근로기준법 시행령 제18조 제3호가 정한 지연이자의 적용제외 사유가 있으므로, 연 12%의 지연이자율이 아닌 민법상 연 5%의 지연이자율이 적용되어야 한다고 주장한다. 그러나 퇴직급여법 제20조 제4항, 같은 법 시행령 제12조, 근로기준법 시행령 제18조 제3호는 미지급 퇴직연금 부담금에 대한 지연이자율(연 10%)의 적용을 배제하는 조항인데, 이 부분은 퇴직연금 부담금이 아니라 퇴직금 및 퇴직금중간정산금의 지급을 명하는 것이어서 그 적용 대상이 된다고 보기 어려운데다가, 위 규정이 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 법정 이율의 적용을 배제하는 취지라고 해석할 수 없고, 위 원고들의 청구가 전부 인용되는 등 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되지도 아니하므로, 피고의 위 주장은 받아들이지 아니한다].
2) 또한, 피고는 별지3 목록 ‘원고’란 기재 원고들의 확정기여형 퇴직연금제도 계정에 같은 목록 ‘인용금액’란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 그 납입기일 이후로서 위 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본 송달일 다음 날인 2019. 9. 12.부터 다 갚는 날까지 퇴직급여법 제20조 제3항, 같은 법 시행령 제11조 제1호가 정한 연 10%의 비율로 계산한 지연손해금을 각 납입할 의무가 있고, 피고가 위 부담금의 납입 의무의 존부에 관하여 다투고 있는 이상 그 확인의 이익도 인정된다(피고는, 퇴직급여법 제20조 제4항, 같은 법 시행령 제12조, 근로기준법 시행령 제18조 제3호가 정한 지연이자의 적용제외 사유가 있으므로, 연 10%의 지연이자율이 아닌 민법상 연 5%의 지연이자율이 적용되어야 한다고 주장한다.
그러나 피고가 주장하는 사정만으로는 위 규정 소정의 ‘지급이 지연되고 있는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부의 존부를 법원이나 노동위원회에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 경우’나 그 밖에 이에 준하는 사유가 있는 경우에 해당한다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 피고의 위 주장도 받아들일 수 없다).
4. 결론
그렇다면 원고들의 청구는 이유 있으므로 이를 모두 인용하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
