전년도 내부평가를 토대로 이듬해 지급하는 '내부성과급'은 고정성이 결여돼 통상임금으로 볼 수 없다.
사실관계
한전KPS 직원 3500여명은 회사가 해외근로수당과 내부성과급 등을 뺀 채 연봉으로만 통상임금을 산정하고, 이를 토대로 연장·야간·휴일·연차수당을 지급했다며 내부성과급 등을 포함해 통상임금을 재산정하고, 이를 토대로 수당을 정해 미지급분과 퇴직금을 지급하라며 소송을 제기했다.
내부평가에 따른 성과급과 해외파견 직원에게 매월 지급되는 수당이 통상임금에 해당하는지 여부가 쟁점이 됐다.
1,2심도 내부성과급은 고정성이 결여돼 통상임금이 아니지만, 해외파견수당은 통상임금에 해당한다고 판단했다.
판결내용
대법원 민사3부(주심 민유숙 대법관)는 근로자의 전년도 근무실적에 따라 당해 연도에 대한 임금으로서 특정 임금의 지급 여부나 지급액을 정하는 경우, 당해 연도에 그 임금의 지급 여부나 지급액이 확정적이라면 당해 연도에 있어 그 임금은 고정적인 임금에 해당하는 것으로 보아야 한다.
그러나 전년도 근무실적을 평가해 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금이 당해 연도에 지급된다고 하더라도, 전년도에 대한 임금을 그 지급 시기만 당해 연도로 정한 것에 불과하다고 볼 만한 특별한 사정이 있는 경우에는 전년도에 대한 임금으로서의 고정성을 인정할 수 없다.
다만 이 경우 근무실적 최하 등급을 받더라도 일정액을 최소한도로 보장한 경우에는 그 한도 내에서 전년도에 대한 고정적인 임금으로 볼 수 있다.
원고들이 지급받은 내부평가급을 포함한 성과연봉은 전년도에 대한 임금을 지급 시기만 다음해로 정한 것으로 성과연봉 중 내부평가급은 차등지급의 대상이 되고, 내부평가급을 포함한 성과연봉은 전년도에 대한 임금으로서 고정성을 인정할 수 없다.
'해외파견직원'에게 직급별로 매월 일정한 금액으로 지급하는 해외수당(해외파견수당)은 근로 자체가 해외라는 특수한 지역에서 행해진다는 기준에 따라 지급되는 임금으로서 정기성·일률성·고정성이 있어 통상임금에 해당한다고 한전KPS 직원들이 회사를 상대로 낸 임금소송(대법원 2018다249308)에서 원고일부승소 판결한 원심을 확정했다.
대법원 2020. 6. 11., 선고, 2018다249308, 판결 임금
【판시사항】
[1] 근로자의 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금이 고정적 임금으로서 통상임금에 해당하는지 판단하는 기준
[2] 甲 주식회사가 회사 경영실적평가 결과와 전년도 내부경영실적평가 결과에 따라 ‘전년도 연봉월액 × (내부평가급지급률 + 경영평가성과급지급률 - 차등재원 + 차등지급률)’의 산식으로 계산한 성과연봉을 근로자인 乙 등에게 지급하였는데, 乙 등이 내부평가급이 포함된 성과연봉 전액을 통상임금에 포함하여 재산정한 연장근로수당 등의 지급을 구한 사안에서, 乙 등이 지급받은 내부평가급을 포함한 성과연봉은 전년도에 대한 임금을 지급 시기만 당해 연도로 정한 것으로 이는 전년도에 대한 임금으로서 고정성을 인정할 수 없다고 한 사례
[1] 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결(공2014상, 236)
【전문】
【원고, 상고인】
별지 1 ‘원고 명단(상고인)’ 기재와 같다.
소송대리인 변호사 김기덕
【원고, 피상고인】
별지 2 ‘원고 명단(피상고인)’ 기재와 같다.
소송대리인 변호사 김기덕
【원고, 상고인 겸 피상고인】
별지 3 ‘원고 명단(상고인 겸 피상고인)’ 기재와 같다.
소송대리인 변호사 김기덕
【피고, 피상고인 겸 상고인】
한전케이피에스 주식회사
소송대리인 법무법인(유한) 태평양 담당변호사 장상균 외 3인
【원심판결】 서울고법 2018. 6. 1. 선고 2017나2032242 판결
【주문】
상고를 모두 기각한다. 상고비용 중 별지 1 원고 명단(상고인) 및 별지 3 원고 명단(상고인 겸 피상고인) 기재 원고들의 상고로 인한 부분은 위 원고들이, 피고의 상고로 인한 부분은 피고가 각 부담한다.
【이 유】
상고이유를 판단한다.
1. 별지 1 원고 명단(상고인) 및 별지 3 원고 명단(상고인 겸 피상고인) 기재 원고들(이하 ‘원고들’이라 한다)의 상고이유에 대한 판단
가. 내부성과급의 통상임금성 관련 상고이유 주장에 대하여
1) 원심의 판단
원심은 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 성과연봉 중 내부평가급과 경영평가성과급을 명확히 구분하여 산정할 수 있다고 보기 어렵고, 설령 구분하여 산정할 수 있다고 하더라도 내부평가급지급률에 따른 금액에서 차등재원이 공제되어야 하므로 내부평가급 상당의 성과연봉은 그 지급이 확정되었다고 단정하기 어렵다는 등의 이유로 내부평가급은 임의의 날에 근로를 제공하는 시점에서는 해당 추가적 조건의 성취 여부를 확정할 수 없고 최소한도의 지급도 확정되었다고 보기 어려워 통상임금에서 요구되는 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다고 판단하였다.
2) 대법원의 판단
가) 지급 대상기간에 이루어진 근로자의 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금은 지급 대상기간에 대한 임금으로서는 일반적으로 고정성이 부정된다고 볼 수 있다. 그러나 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 지급하는 경우와 같이 최소한도의 지급이 확정되어 있다면, 그 최소한도의 임금은 고정적 임금이라고 할 수 있다.
그런데 근로자의 전년도 근무실적에 따라 당해 연도에 대한 임금으로서 특정 임금의 지급 여부나 지급액을 정하는 경우, 당해 연도에 그 임금의 지급 여부나 지급액이 확정적이라면 당해 연도에 있어 그 임금은 고정적인 임금에 해당하는 것으로 보아야 한다. 그러나 전년도 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금이 당해 연도에 지급된다고 하더라도, 전년도에 대한 임금을 그 지급 시기만 당해 연도로 정한 것에 불과하다고 볼 만한 특별한 사정이 있는 경우에는 전년도에 대한 임금으로서의 고정성을 인정할 수 없다. 이 경우에도 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 최소한도로 보장하여 지급하기로 한 경우에는 그 한도 내에서 전년도에 대한 고정적인 임금으로 볼 수 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).
나) 원심판결 이유와 기록에 따르면 다음의 사정을 알 수 있다.
(1) 이 사건 소송 과정에서 원고들은 내부평가급이 포함된 성과연봉 전액이 당해 연도에 대한 근로의 대가로서 당해 연도의 통상임금에 해당한다고 주장하였고, 피고는 성과연봉은 전년도 근로의 대가에 해당한다고 다투었다.
(2) 피고의 직원연봉규정 시행세칙에는 성과연봉은 지급기준일에 재직하고 있었던 자에 한해 지급된다고 정해져 있고, 지급기준일은 전년도의 특정일로 정해져 있다.
(3) 성과연봉이 지급되기 전에 퇴사한 사람도 전년도 근무일수에 비례하여 성과연봉을 지급받게 되어 있다. 반면 당해 연도 신규입사자는 전년도 근무일수가 없기 때문에 당해 연도에 지급되는 성과연봉을 전혀 받지 못하는 것으로 보인다.
(4) 성과연봉은 전년도 12. 15. 기본연봉에 따른 연봉월액을 기준으로 지급하되, 3월·9월에 각각 50%의 성과연봉을 지급하고, 6월·12월 성과연봉 지급 시 결근 등 근태사항을 반영하여 정산하도록 되어 있다. 이때 근태를 계산하는 기간은 3월·6월 성과연봉분은 전전년도 12. 16.부터 전년도 6. 15.까지이고, 9월·12월 성과연봉분은 전년도 6. 16.부터 전년도 12. 15.까지이다.
(5) 피고의 직원연봉규정은 “제13조(성과연봉 지급) ① 경영평가성과급의 연간지급률은 회사 경영실적평가 결과에 따르며, 전년도 내부경영실적평가 결과에 따라 차등지급한다. ② 경영평가성과급과 내부평가급 지급에 관한 세부사항은 따로 정한다.”라고 정하고 있고, 직원연봉규정 시행세칙은 “제27조(성과연봉 차등지급) 성과연봉은 경영평가 결과에 따라 사업장 및 개인별로 차등지급할 수 있다.”라고 정하고 있다.
(6) 피고가 원고들에게 지급하여 온 성과연봉은 ① 2011년까지 ‘전년도 연봉월액 × (경영평가성과급지급률 - 차등재원 + 차등지급률)’의 산식으로, ② 2012년도 이후부터는 ‘전년도 연봉월액 × (내부평가급지급률 + 경영평가성과급지급률 - 차등재원 + 차등지급률)’의 산식으로 계산되고, 이와 같이 계산된 성과연봉은 3, 6, 9, 12월 4회에 걸쳐서 분할 지급된다.
(7) 직원연봉규정 등에 근로자가 최하 등급을 받더라도 일정액의 성과연봉을 최소한도로 보장하여 지급한다는 취지의 내용이 규정되어 있지 않다.
다) 위와 같은 사정을 앞서 본 법리에 비추어 살펴본다.
(1) 원고들이 지급받은 내부평가급을 포함한 성과연봉은 전년도에 대한 임금을 그 지급 시기만 당해 연도로 정한 것임을 알 수 있다.
(2) 성과연봉 중 내부평가급이 경영평가성과급과 명확하게 구분된다고 볼 수 없고, 내부평가급도 차등지급의 대상이 된다고 봄이 타당하다. 그리고 원고들이 전년도 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 전년도에 대한 성과연봉 중 일정액이 최소한도로 보장되어 있었다고 단정하기도 어렵다.
(3) 결국 내부평가급을 포함한 성과연봉은 전년도에 대한 임금으로서 고정성을 인정할 수 없다.
라) 원심판결의 이유 설시 중 내부성과급이 어느 연도의 임금인지를 분명히 하지 않은 점에는 일부 미흡한 부분이 있지만, 내부성과급이 통상임금에 해당하지 않는다고 본 원심의 이 부분 판단에 상고이유 주장과 같이 통상임금에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.
나. 취업규칙의 불이익 변경 관련 상고이유 주장에 대하여
원심은, 2011년까지는 경영평가성과지급률에서 차등재원을 공제하다가 2012년부터는 경영평가성과지급률과 내부평가지급률을 합한 것에서 차등재원을 공제하는 것이 근로자들에게 불리한 취업규칙의 변경에 해당하고, 그에 관하여 피고 노동조합 등의 동의를 얻지 않아 무효라는 취지의 원고들 주장을, 근로자에게 불이익한 변경이 있었다는 점에 관한 아무런 증명이 없다고 보아 배척하였다.
원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 이러한 판단에 상고이유 주장과 같이 취업규칙의 불이익 변경 등에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다.
2. 피고의 상고이유에 대한 판단
원심은, ‘해외파견직원’에게 직급별로 매월 일정한 금액으로 지급되는 해외수당은 근로 자체가 해외라는 특수한 지역에서 행하여진다는 기준에 따라 지급되는 임금으로서 정기성·일률성·고정성이 있어 통상임금에 해당한다고 판단하였다.
원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단에 상고이유 주장과 같이 임금 및 통상임금에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.
3. 결론
그러므로 상고를 모두 기각하고, 상고비용 중 원고들의 상고로 인한 부분은 원고들이, 피고의 상고로 인한 부분은 피고가 각 부담하도록 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
