노사 간 단체협약에서 연장근무일을 휴일로 지정하지 않았다면 연장근무일 초과근로시간에 대해서 중복가산임금을 지급하지 않아도 된다.
사실관계
시내버스 운수회사인 B사는 2010년 2월부터 2014년 1월까지 서울시버스운송사업조합과 전국자동자노동조합연맹 서울시버스노조가 체결한 단체협약 및 임급협정에 따라 소속 운전기사들에게 임금을 지급했다.
단체협약은 근무제도를 1일 2교대제로 하고, 주 40시간 근로를 기본으로 격주 5시간 내외의 연장근로, 주 1일 휴일 등을 규정했다. '연장근무일'에 대해서는 회사별·노선별 특성에 따라 소노사협의회에서 정하도록 했다.
B사는 근로자들의 요청에 따라 한 달에 1회 하루 10시간 연장근로를 할 수 있도록 했다. A씨는 연장근무일에 1일 3차례 시내버스를 운전했고, B사는 연장근로에 대해 150% 연장근로수당을 지급했다.
A씨는 연장근로는 휴일근로에도 해당하므로 10시간을 초과하는 근무에 대해서는 중복가산해 200%의 수당을 지급해야한다며 미지급 임금 50여만원을 달라며 회사를 상대로 소송을 제기했다.
노사 단체협약을 통해 정한 '연장근무일'을 '휴일'로 보고 회사가 연장근무한 근로자들에게 연장근로에 휴일근로를 중복 가산한 시급 200%의 초과근로수당을 지급해야 하는지 여부가 쟁점이 됐다.
1,2심은 A씨가 연장근무일에 한 근로는 근로기준법상 휴일근로수당을 지급해야 하는 휴일근로에 해당한다며 원고승소 판결했다.
판결내용
대법원 민사3부(주심 김재형 대법관)는 휴일근로수당을 지급해야하는 휴일근로에는 근로기준법에서 정한 주휴일 근로뿐 아니라 단체협약이나 취업규직에서 휴일로 정한 날의 근로도 포함된다. 휴일로 정한 날인지는 단체협약이나 취업규칙 등에 있는 관련 규정 문언과 그러한 규정을 두게 된 경위, 해당 사업장과 동종 업계의 근로시간에 관한 규율 체계와 관행 등을 종합적으로 판단해야 한다.
해당 단체협약에서는 주5일 근무를 기본으로 하고 1일의 주휴일을 정했지만 연장근무일을 휴일로 정하지는 않았다. B사는 연장근무일 근로에 대해 단체협약에서 정한 연장근로수당을 지급했을 뿐 이를 휴일근로로 봐 수당을 지급한 적이 없다.
그럼에도 원심은 연장근무일이 휴일근로에 해당함을 전제로 1일 10시간을 초과하는 근로에 대해 시급 200%에 해당하는 초과근로수당을 지급하라고 판단한 잘못이 있다고 A씨가 B사를 상대로 낸 임금청구소송(대법원 2016다236407)에서 최근 원고승소 판결한 원심을 파기하고 사건을 서울서부지법으로 돌려보냈다.
원심판결의 피고 패소 부분 중 휴일근로 가산임금 청구 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 서울서부지방법원에 환송한다.
나머지 상고를 기각한다.
【이유】
상고이유를 판단한다.
1. 초과근로시간 산정의 타당성 여부(상고이유 제2, 3점)
원심은, 원고가 버스운행을 마친 후 다음 운행 전까지 대기한 시간, 버스 운전준비시간과 마무리시간이 근로시간에 해당함을 전제로, 원심 별지 제2목록 중 초과근로시간란 기재 시간을 원고의 초과근로시간으로 인정하였다.
상고이유 주장 중 원심 판단의 기초가 된 사실인정을 다투는 주장은 실질적으로 사실심 법원의 자유심증에 속하는 증거의 취사선택과 증거가치의 판단을 다투는 것이다. 원심판결 이유를 관련 법리와 적법하게 채택된 증거에 비추어 살펴보아도, 원심 판단에 상고이유 주장과 같이 근로시간에 관한 법리를 오해하거나 논리와 경험의 법칙에 반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나는 등의 잘못이 없다.
2. 휴일근로 가산임금 지급의무 존부(상고이유 제1점)
가. 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 근로기준법’이라 한다) 제56조에 따라 휴일근로수당으로 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하는 휴일근로에는 구 근로기준법 제55조에 정해진 주휴일 근로뿐만 아니라 단체협약이나 취업규칙 등에서 휴일로 정한 날의 근로도 포함된다(대법원 1991. 5. 14. 선고 90다14089 판결 참조). 그리고 휴일로 정한 날인지는 단체협약이나 취업규칙 등에 있는 휴일 관련 규정의 문언과 그러한 규정을 두게 된 경위, 해당 사업장과 동종 업계의 근로시간에 관한 규율 체계와 관행, 근로제공이 이루어진 경우 실제로 지급된 임금의 명목과 지급금액, 지급액의 산정 방식 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2019. 8. 14. 선고 2016다9704, 9711 판결 등 참조).
나. 원심판결 이유와 기록에 따르면 다음 사실을 알 수 있다.
(1) 피고는 2010. 2. 1.부터 2014. 1. 31.까지 사이에 서울특별시버스운송사업조합과 전국자동차노동조합연맹서울시버스노동조합이 체결한 단체협약과 임금협정(이하 ‘이 사건 단체협약 등’이라 한다)에 따라 소속 운전기사들에게 임금을 지급하였다.
(2) 원고에게 적용되는 이 사건 단체협약 등에서는 운전직의 근무 제도를 1일 2교대제로 하고, 주 40시간 근로를 기본으로 하며, 격주 5시간 내외 연장근로(이러한 연장근로가 이루어지는 날을 이하 ‘연장근무일’이라 한다), 격주 1일 휴무일(무급), 주 1일 휴일을 정하고 있다.
(3) 이 사건 단체협약 등은 ‘연장근무일’과 관련하여 중앙노사교섭위원회에서 연장근무일(Shift) 적용률 등의 기준을 정하고 회사별·노선별 특성에 따라 배차와 운행에 차질이 없도록 소노사협의회에서 정한다는 규정을 두었다.
(4) 피고는 근로자들의 요청에 따라 출퇴근 횟수 등을 고려하여 ‘연장근무일’ 근로를 운영하였다. 원고는 피고의 배차기준에 따라 ‘연장근무일’에 1일 3차례 시내버스를 운전하였고, 피고는 원고의 ‘연장근무일’ 근로에 대하여 하루 근로시간 10시간을 기준으로 시급의 150%에 해당하는 연장근로수당을 지급하였다.
다. 아래와 같은 사정 등을 위에서 본 법리에 비추어 살펴보면, 피고 사업장에서 ‘연장근무일’은 휴일로 정한 날이라고 보기 어렵고, 결국 휴일로 볼 수 없는 ‘연장근무일’에 이루어진 1일 10시간 초과 근로에 대하여 구 근로기준법 제56조에서 정한 휴일근로수당이 지급되어야 하는 것은 아니다.
(1) 주 40시간으로 근로시간이 단축됨에 따라 이 사건 단체협약 등에서 주 5일 근무를 기본으로 하고 1일의 주휴일을 정하였으나, ‘연장근무일’을 휴일로 정하지는 않았다. ‘연장근무일’을 휴일로 한다는 별도의 관행을 인정할 자료도 없다.
(2) 피고는 ‘연장근무일’에 이루어지는 근로에 대해 이 사건 단체협약 등에서 정한 연장근로수당을 지급하였을 뿐 이를 휴일근로로 보아 수당을 지급한 적이 없다. 이러한 연장근로수당의 지급 경위와 그 명목 등에 비추어 이를 휴일근로수당으로 볼 만한 사정이 없다.
라. 그런데도 원심은 ‘연장근무일’에 이루어진 근로가 근로기준법상 휴일근로수당을 지급하여야 하는 휴일근로에 해당함을 전제로, 1일 10시간을 초과하는 ‘연장근무일’ 근로에 대하여 휴일근로 가산임금(시급의 50%)까지 포함한 시급의 200%에 해당하는 초과근로수당의 지급을 구하는 원고의 청구를 받아들인 제1심 판결을 그대로 유지하였다. 원심판결에는 근로기준법상 휴일근로수당에 관하여 대법원 판례에 상반되는 판단을 하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다.
3. 결론
원심판결의 피고 패소 부분 중 휴일근로 가산임금 청구 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하며, 나머지 상고는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
