성과급은 근로자 개인의 실적에 따라 달라지는 것으로서 근로자의 근로제공 자체의 대상이라고 볼 수 없다.
사실관계
김씨는 98년 4월 촉탁직 영업사원으로 입사해 1년간 근무하다 99년 3월말 퇴직한 뒤 회사를 상대로 “98년 3/4분기와 4/4분기, 99년 1/4분기 성과급 1천 6백여만원을 지급하라”며 소송제기했다.
1심에서 전부 승소했으나,
2심에서는 98년도 성과급에 해당하는 5백 67만여원에 대해서만 승소했다.
판결내용
대법원 민사3부(주심 邊在承 대법관)는 판결문에서 근로자 개인의 실적에 따라 결정되는 성과급은 지급조건과 지급시기가 단체협약 등에 정해져 있다고 하더라도 지급조건의 충족 여부는 근로자 개인의 실적에 따라 달라지는 것으로서 근로자의 근로제공 자체의 대상이라고 볼 수 없으므로 임금에 해당된다고 할 수 없다.
이어 성과급이 성질상 임금에 해당되는 것으로 볼 수 없는 이상 원고들과 피고회사 사이의 근로계약에서 퇴직일이 속한 분기의 성과급을 포기하기로 한 약정 역시 임금의 사전포기에 해당된다고 볼 수 없다고 김모씨(37)와 조모씨(42)가 D증권(주)을 상대로 낸 임금청구소송 상고심(대법원 2001다76328)에서 회사는 김씨와 조씨에게 각각 5백 67만원과 2천 4백 50만원을 지급하라며 원고 일부패소 판결을 내린 원심을 확정했다.
대법원 2004. 5. 14., 선고, 2001다76328, 판결 임금
【판시사항】
[1] 근로기준법상 임금으로 인정되기 위한 근로의 대상성 유무를 판단하는 기준
[2] 근로자 개인의 실적에 따라 결정되는 성과급이 근로기준법상 임금에 해당하는지 여부(소극)
[3] 근로자 개인의 실적에 따라 결정되는 성과급에 대하여 단체협약 등에 지급일 재직요건이 규정되어 있는 경우, 그 지급일의 의미(=성과급의 현실적 지급일)
【판결요지】
[1] 사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 임금에 해당하려면 먼저 그 금품이 근로의 대상으로 지급되는 것이어야 할 것인바, 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 그 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 하고, 이러한 관련 없이 그 지급의무의 발생이 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 경우에는 그 금품의 지급이 단체협약·취업규칙·근로계약 등이나 사용자의 방침 등에 의하여 이루어진 것이라 하더라도 그러한 금품은 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다.
[2] 근로자 개인의 실적에 따라 결정되는 성과급은 지급조건과 지급시기가 단체협약 등에 정하여져 있다고 하더라도 지급조건의 충족 여부는 근로자 개인의 실적에 따라 달라지는 것으로서 근로자의 근로제공 자체의 대상이라고 볼 수 없으므로 임금에 해당된다고 할 수 없다.
[3] 근로자 개인의 실적에 따라 결정되는 성과급에 대하여는 단체협약 등에 지급일이 규정되어 있는 경우, 그 지급일에 구체적인 청구권을 취득하는 것이므로 단체협약 등에 '성과급을 그 지급일에 재직하고 있는 자에 한하여 지급한다.'는 규정을 두고 있거나 근로계약에서 같은 내용으로 성과급의 지급조건을 규정하고 있는 경우, 성과급 지급의 해석에 있어서 위 지급일 재직요건 규정의 효력을 부인할 수 있는 특별한 사정이 없는 한 위 규정에서의 지급일은 성과급을 지급할 사유가 발생한 날이 아니라 단체협약 등에 규정된 성과급의 현실적 지급일을 의미한다.
【참조조문】
[1] 근로기준법 제18조, 제42조
[2]근로기준법 제18조, 제42조
[3]근로기준법 제18조, 제42조
【참조판례】
[1] 대법원 1995. 5. 12. 선고 94다55934 판결(공1995상, 2111)
【원고,피상고인겸상고인】
김@희 외 1인 (소송대리인 변호사 이상익)
【피고,상고인겸피상고인】
@@증권 주식회사 (소송대리인 법무법인 화우 담당변호사 조종환)
【원심판결】
서울고법 2001. 10. 19. 선고 2001나10092 판결
【주문】
원심판결의 지연손해금에 관한 부분 중 피고에 대하여 원고 김@희에게 금 5,678,492원에 대한 1999. 3. 17.부터, 원고 조일화에게 금 24,530,808원에 대한 1999. 8. 14.부터 각 2003. 5. 31.까지는 연 5푼의, 그 다음날부터 완제일까지는 연 2할의 각 비율에 의한 금원을 초과하여 지급을 명한 피고 패소 부분을 파기하여, 이 부분 제1심판결을 취소하고, 그에 해당하는 원고들의 청구를 각 기각한다. 원고들의 상고 및 피고의 나머지 상고를 모두 기각한다. 소송총비용 중 원고 김@희와 피고 사이에 생긴 부분은 이를 3분하여 그 2는 같은 원고의, 나머지는 피고의 각 부담으로 하고, 원고 조일화와 피고 사이에 생긴 부분은 이를 3분하여 그 1은 같은 원고의, 나머지는 피고의 각 부담으로 한다.
【이유】
1. 피고의 상고이유에 대한 판단
사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 임금에 해당하려면 먼저 그 금품이 근로의 대상으로 지급되는 것이어야 할 것인바, 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 그 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 하고, 이러한 관련 없이 그 지급의무의 발생이 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 경우에는 그 금품의 지급이 단체협약·취업규칙·근로계약 등이나 사용자의 방침 등에 의하여 이루어진 것이라 하더라도 그러한 금품은 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다( 대법원 1995. 5. 12. 선고 94다55934 판결 참조).
원심이 확정한 사실관계에 의하면, 피고 회사가 영업직원에게 지급하는 이 사건 성과급은 근로자 개인의 실적에 따라 그 지급 여부와 지급액수가 결정되는 것인바, 근로자 개인의 실적에 따라 결정되는 성과급은 지급조건과 지급시기가 단체협약 등에 정하여져 있다고 하더라도 지급조건의 충족 여부는 근로자 개인의 실적에 따라 달라지는 것으로서 근로자의 근로제공 자체의 대상이라고 볼 수 없으므로 임금에 해당된다 할 수 없다.
이러한 성격의 성과급에 대하여는 단체협약 등에 지급일이 규정되어 있는 경우, 그 지급일에 구체적인 청구권을 취득하는 것이므로 단체협약 등에 "성과급을 그 지급일에 재직하고 있는 자에 한하여 지급한다."는 규정을 두고 있거나 근로계약에서 같은 내용으로 성과급의 지급조건을 규정하고 있는 경우, 성과급 지급의 해석에 있어서 위 지급일 재직요건 규정의 효력을 부인할 수 있는 특별한 사정이 없는 한 위 규정에서의 지급일은 성과급을 지급할 사유가 발생한 날이 아니라 단체협약 등에 규정된 성과급의 현실적 지급일을 의미하는 것이다.
그런데 이 사건에 있어서 원심이 확정한 사실에 의하면, 원고들은 1년 미만의 기간을 근로계약기간으로 정하여 피고 회사에 촉탁직 직원으로 입사하면서 급여로 해당 직급의 월정급여 이외에 피고 회사의 성과급제에 의한 성과급을 지급받되, 분기 중 퇴직할 경우에는 해당 성과급분을 지급하지 아니하기로 하는 근로계약을 체결하였는데, 피고 회사와 피고 회사의 노동조합 사이에 체결된 1998. 6. 30.자 단체협약에 따른 성과급제는 지점 영업직원에 대하여 특별한 사유가 없는 한 3년간의 계속 근무를 보장함을 전제로 성과급 지급일 현재 재직중인 자에 대하여 성과급 지급 기준액 및 지급률에 따라 산정된 성과급을 연 4회에 분할하여 지급하기로 하는 것인바,
원고들은 3년간의 계속 근무가 보장되는 위 단체협약상의 성과급 지급 대상자들과는 그 지위를 달리하므로 피고 회사의 성과급제 중 원고들과 피고 회사 사이의 근로계약의 내용이 되는 부분은 성과급 지급 기준액 및 지급률과 지급시기에 관한 부분이고 위 단체협약 중 지급대상에 관한 부분(지급대상자를 '성과급 지급일 현재 재직중인 자'로 규정하고 있는 부분)은 원고들에게는 적용되지 않는다고 보아야 할 것이므로, 위 근로계약에 따라 피고 회사로서는 원고들의 퇴직일이 속한 분기의 성과급을 제외한 나머지 부분, 즉 그 이전 분기의 성과급은 원고들에게 지급하여야 할 것이다.
원심판결은 그 이유 설시에 적절하지 못한 점이 있으나, 피고 회사에 대하여 원고들의 퇴직일 이전 분기까지의 성과급의 지급을 명한 결론에 있어서는 정당하므로 원심판결에 상고이유에서 주장하는 바와 같은 위법이 있다고 할 수는 없다.
2. 원고들의 상고이유(상고이유서 제출기간이 경과한 후에 제출된 준비서면의 기재는 상고이유를 보충하는 범위 내에서)에 대한 판단
원고들에 대하여는 앞에서 본 바와 같이 피고 회사의 성과급제 중 지급일 재직요건을 규정하고 있는 지급대상에 관한 부분이 적용되지 않으므로 원고들에 대하여 위 규정이 적용됨을 전제로 한 원고의 상고이유의 주장은 이유 없다.
또한, 위 성과급이 성질상 임금에 해당되는 것으로 볼 수 없는 이상 원고들과 피고 회사 사이의 근로계약에서 퇴직일이 속한 분기의 성과급을 포기하기로 한 약정 역시 임금의 사전포기에 해당된다고 볼 수 없으므로 이러한 취지의 상고이유의 주장도 받아들일 수 없다.
3. 직권판단
직권으로 살피건대, 개정 전 소송촉진등에관한특례법(2003. 5. 10. 법률 제6868호로 개정되기 전의 것) 제3조 제1항 본문 중 '대통령령으로 정하는 이율' 부분에 대하여는 2003. 4. 24. 헌법재판소의 위헌결정이 있었고, 그 후 개정된 위 법률조항과 그에 따라 개정된 소송촉진등에관한특례법제3조제1항본문의법정이율에관한규정(2003. 5. 29. 대통령령 제17981호로 개정된 것)은 위 개정법률 시행 당시 법원에 계속중인 사건에 대하여 2003. 6. 1. 이후에 적용할 법정이율을 연 2할로 한다고 규정하고 있으므로 원심이 인용한 금원에 대하여 위 개정법률이 시행되기 전인 2003. 5. 31.까지는 민사법정이율인 연 5푼의 비율에 의한 지연손해금을, 2003. 6. 1.부터 완제일까지는 위 개정법률에 따른 연 2할의 비율에 의한 지연손해금의 지급을 명하여야 할 것인데, 이와 달리 위 개정 전의 법률 규정을 적용하여 연 2할 5푼의 비율에 의한 지연손해금의 지급을 명한 원심판결에는 결과적으로 지연손해금의 법정이율을 잘못 적용하여 판결에 영향을 미친 위법이 있게 되었다고 할 것이다.
5. 결 론
그러므로 원심판결의 지연손해금에 관한 부분 중 아래에서 인용하는 금원을 초과한 피고 패소 부분을 파기하되, 이 부분은 이 법원이 직접 재판하기에 충분하므로 자판하기로 하는바, 피고는 원고 김@희에게 금 5,678,492원에 대한 1999. 3. 17.부터, 원고 조일화에게 금 24,530,808원에 대한 1999. 8. 14.부터 각 2003. 5. 31.까지는 민법이 정한 연 5푼의, 그 다음날부터 완제일까지는 소송촉진등에관한특례법이 정한 연 2할의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있다 할 것이므로 제1심판결의 지연손해금에 관한 부분 중 위 인용 범위를 넘는 부분은 이를 취소하고, 이 부분에 해당하는 원고들의 청구를 각 기각하며, 원고들의 상고와 피고의 나머지 상고를 모두 기각하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
