기본급 없이 프리랜서로 일한다는 내용의 근로계약을 체결했어도 근무 때 사용자의 관리·감독을 받았다면 근로기준법상 근로자에 해당한다.
사실관계
박씨는 2014년 5월 이씨와 프리랜서 위촉계약를 맺고 A헤어살롱 a점에서 헤어디자이너로 근무했다. 프리랜서 계약에 따라 박씨는 기본급 없이 전월에 올린 매출액에서 일정 비율을 공제한 나머지 금액을 월급으로 받아왔다.
2016년 박씨는 일을 그만두면서 이씨에게 퇴직금을 달라고 요구했는데 이씨가 위촉계약에 따라 개인사업자의 지위에서 위탁업무를 처리했을 뿐 근로자가 아니므로 퇴직금을 줄 수 없다고 거부하자 소송을 제기했다.
판결내용
수원지법 민사2부(재판장 윤희찬 부장판사)는 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식보다는 그 실질을 따져봤을 때 근로자가 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지를 기준으로 판단해야 한다.
기본급이나 고정급이 정해졌는지, 사회보장제도에 관해 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용해 임의로 정할 여지가 있어 이러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 부정해서는 안 된다.
박씨는 프리랜서면서도 정해진 시간과 장소에서 근무했고 이씨로부터 출퇴근 여부, 근무시간과 형태, 업무태도와 방법 등을 관리·감독 받았다. 계약서를 보면 박씨에게 일을 하면서 얻은 정보를 타인에게 누설하지 않을 의무도 부과하고 있고, 징계해고사유로 볼 수 있는 사유들을 계약해지로 삼고 있다.
박씨는 매달 일정하게 지급받는 기본급이 따로 없고 4대보험에도 가입돼 있지 않지만, 이씨로부터 임금을 받을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로자로 볼 수 있다.
가맹점주로서 실질적으로 박씨를 관리하고 월급을 지급해온 이씨가 퇴직금을 지급해야 한다고 프리랜서 헤어디자이너 박모씨가 A헤어살롱 가맹본부 대표이사 이모씨를 상대로 낸 임금청구소송(수원지방법원 2019나56272)에서 "이씨는 퇴직금 2000여만원을 지급하라"며 원고일부승소 판결했다.
수원지방법원 2019. 10. 25. 선고 2019나56272 판결 임금
【사건】 2019나56272 임금
【원고, 항소인】 박DD
【피고, 피항소인】 이EE
【제1심판결】 수원지방법원 2019. 1. 23. 선고 2017가소344190 판결
【변론종결】 2019. 8. 23.
【판결선고】 2019. 10. 25.
【주문】
1. 제1심 판결 중 아래에서 지급을 명하는 금원에 해당하는 원고 패소부분을 취소한다.
피고는 원고에게 24,870,364원 및 이에 대하여 2018. 1. 25.부터 2019. 10. 25.까지는 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
2. 원고의 나머지 항소를 기각한다.
3. 소송총비용은 피고가 부담한다.
4. 제1항의 금원지급 부분은 가집행할 수 있다.
【청구취지 및 항소취지】
제1심 판결을 취소한다. 피고는 원고에게 24,870,470원 및 이에 대하여 이 사건 소장 부본 송달 다음날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
나. 원고는 2014. 5. 24. 피고와 사이에 프리랜서 위촉계약서(갑 제4호증)를 작성하였는데 그 주요 내용은 아래와 같고, 2015. 9. 7. 위임인을 피고가 아닌 ‘A헤어살롱(a점) 송CC'로 하여 구체적인 수수료 산정기준을 제외하고는 동일한 내용의 계약서(을 제3호증)를 작성하였다(이하 원고가 a점에 관하여 체결한 계약을 통칭하여 ‘이 사건 계약’이라 한다).
다. 원고는 위 근무기간 동안 원고가 전월에 올린 매출액에서 위 계약 내용에 따른 일정 비율을 공제한 나머지 금원을 원고 명의 계좌로 입금받았다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 3, 6 내지 8호증, 을 제3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 당사자들의 주장 요지
가. 원고의 청구 요지
원고는 2011. 7. 6.부터 2016. 8. 7.까지 피고에게 고용되어 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당하므로, 피고는 근로자퇴직급여 보장법에 따른 퇴직금으로 원고에게 24,870,470원 및 이에 대한 지연손해금을 지급하여야 한다.
나. 피고의 주장 요지
원고는 프리랜서 위촉계약에 따라 개인 사업자의 지위에서 위탁업무를 처리하였을 뿐 근로자가 아니고, 피고는 가맹본부인 B 주식회사(이하 ‘B'이라고만 한다)의 대표이사일 뿐 원고와 사이에 근로기준법이 정한 사용자가 아니다.
3. 판단
가. 원고의 근로자성 인정 여부
1) 관련 법리
근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2010. 4. 15. 선고 2009다99396 판결 등 참조).
2) 인정사실
앞서 든 증거들에 갑 제5, 13, 15, 17, 20, 25, 28, 29, 30, 33, 34 내지 39, 42호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함)의 각 기재, 제1심 증인 한FF의 증언 및 변론 전체의 취지를 종합해 보면, 아래와 같은 사실들을 인정할 수 있다.
① a점에는 복장 및 인사멘트, 근무태도, 출퇴근시간, 휴무, 휴가, 지각, 조퇴, 결근 및 그 처벌에 관한 사항, 연장근무에 관한 사항 및 그에 따른 수당 등 급여제도, 승진에 관한 사항 등이 상세하게 기재된 ‘C 통합규정’이라는 내부규정집이 비치되어 있고, 위 통합규정은 헤어디자이너도 그 규율 대상으로 하고 있다.
② 원고 등 a점 소속 헤어디자이너들은 업무를 개시할 당시 위 통합규정의 근무수칙을 고지 받고, 이에 따라 정해진 시간에 출·퇴근하였으며, 연장근무를 할 경우 추가 수당을 지급 받았고, 개인 용무로 일정시간 이상 자리를 비우거나 지각 혹은 결근을 할 경우 벌금을 내거나 해당 시간이 급여에서 공제되었고, 그 밖에 새 손님을 배정받는데 있어 불이익을 받았다.
③ a점의 점장 또는 원장은 헤어디자이너들을 포함한 직원들의 지각이나 출퇴근, 그에 따른 벌금, 손님 배정 등을 관리하였다.
④ 원고는 미용가위, 전동이발기 등 미용도구와 헤어스타일링 제품 등은 직접 구매하여 사용하였으나, 열펌 기구 등 고가의 미용설비는 a점에 비치된 것을 사용하였다.
⑤ A헤어는 본사에서 총괄하여 헤어디자이너 채용공고를 내며, 지점을 불문하고 일괄적인 근무조건을 개시하였으며, 지원자들로 하여금 인력 충원이 필요한 지점 중 원하는 곳을 택일하여 근무할 수 있도록 하였다.
⑥ 원고 등 A헤어 소속 헤어디자이너들은 본사가 인터넷 카페 등을 통하여 고지하는 일률적인 기준에 따라 정액권을 발급하거나 진행되는 행사 내용에 따른 할인율을 적용하여 고객들에게 서비스를 제공하였다.
⑦ A헤어는 헤어디자이너들을 포함하여 각 지점에서 근무하는 전 인력을 대상으로 종무식, 교육 등 행사를 진행하였고, 헤어디자이너들 중 일부를 ‘수석 디자이너'로 선정하고 축하하는 행사를 가지기도 하였다[위 통합규정은 이를 ‘승진'으로 규정하고 있다].
3) 판단
위 법리에 앞서 인정한 사실들에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합해 보면, 비록 원고의 보수에서 기본급 등의 정함이 없고 원고가 4대 보험에 가입되어 있지 않다고 하더라도, 원고는 사업주로부터 임금을 받을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 봄이 상당하다.
① 원고는 정해진 시간, 장소에 따라 근무하였고, 사업주에 의하여 출퇴근 여부, 근무시간과 형태, 업무태도와 방법 등에 관한 관리·감독을 받았다[원고가 고객에게 미용시술을 할 때 현장에서 사업주로부터 구체적인 시술방법에 관한 직접적인 지휘·감독을 받지 않았다 하더라도, 이는 숙련된 미용기술을 갖추고 있어 사업주의 개별적·구체적 지시 없이도 별다른 문제없이 시술할 수 있는 미용사들을 헤어디자이너로 근무하도록 했기 때문으로 보이고, 이를 이유로 원고가 미용시술을 함에 있어 사업주의 지위·감독권이 완전히 배제된 상태였다고 보기는 어렵다].
② 앞서 본 위촉계약서 제6조 제5항에는 원고가 협의된 시간에 위촉업무를 하지 못할 경우 동등한 수준의 기술을 갖춘 대체인력을 투입할 수 있다고 규정하고 있으나, 원고가 실질적으로 자신을 대신하여 제3자가 업무를 수행토록 하는 것이 가능했다고 보기 어렵고, 그러한 사례가 실제 있었다고 보이지도 않는다.
③ 원고는 사업주로부터 업무 장소뿐 아니라 고가의 미용 설비 및 보조업무를 담당하는 직원을 제공받았고, 원고가 임의로 다른 설비나 직원을 사용할 수 있었다고 보이지 않는다.
④ a점은 헤어디자이너들에게 처음 몇 달간은 매월 일정 금원을 지급하다가 그 이후부터는 매출액에 따라 산정한 금원을 지급하였던 것으로 보이는데, 이를 전후로 헤어디자이너들의 근무형태 및 내용에 어떠한 변화가 있었다고 보이지 않는다.
⑤ 사업주는 “A헤어”라는 미용 관련 브랜드의 대외적 이미지, 미용 서비스 품질의 유지 등을 위하여 원고 등 헤어디자이너들을 상대로 계속적으로 교육 내지 지시를 해왔고, 원고 역시 그에 따를 수밖에 없었던 것으로 보인다.
⑥ 이 사건 계약은 원고에게 a점에서 업무를 수행하면서 얻은 정보를 타인에게 누설하지 아니할 의무를 부과하고 있고, 징계해고사유로 볼 수 있는 사유들을 계약해지사유로 삼고 있다.
나. 원고의 사업주가 피고인지 여부
1) 관련 법리
어떤 근로자에 대하여 누가 근로기준법이 정하는 퇴직금 지급의무를 부담하는 사용자인가를 판단함에 있어서도 계약의 형식이나 관련 법규의 내용에 관계없이 실질적인 근로관계를 기준으로 하여야 하고(대법원 1999. 2. 9. 선고 97다56235 판결 등 참조), 근로기준법상의 퇴직금제도는 근로자가 1년 이상의 기간 계속 근로를 제공하고 퇴직할 경우에, 사용자가 근로자의 근로 제공에 대한 임금 일부를 지급하지 아니하고 축적하였다가 이를 기본적 재원으로 하여 근로자가 퇴직할 때 이를 일시금으로 지급하는 것으로서, 퇴직금은 본질적으로는 후불적 임금의 성질을 지닌 것이므로, 근로기준법상 퇴직금지급의무를 지는 사용자라 함은 실질적으로 근로자가 제공하는 노무에 대하여 보수를 지급할 의무를 지는 자를 말하는 것이고, 그러한 관계에 있지 않다면, 근로기준법 기타 다른 법률 등에 의하여 사용자로 취급되는 경우가 있다고 하여 특별한 사정이 없는 한 근로기준법상의 퇴직금지급의무까지 진다고 할 수 없다(대법원 2007. 3. 30. 선고 2004다8333 판결 등 참조).
2) 판단
위 법리에 비추어 이 사건을 보건대, 을 3, 6호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 2014. 12. 24.경 송CC와 피고가 대표로 있는 B을 당사자로 하여 a점에 대한 가맹계약서가 작성된 사실, a점 업소에 대한 임대차계약서 상 송CC가 임차인으로 기재된 사실이 인정되기는 한다.
그러나 앞서 든 증거들에 갑 제10, 12, 14, 15, 21, 23, 24호증, 을 제1, 2호증의 각 기재를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합해 보면, 위 인정사실에도 불구하고 원고와 실질적인 근로계약관계에 있었던 원고의 사용자는 피고라고 봄이 상당하다.
① 원고가 2011. 7. 6.부터 a점에서 근무하였고, 2014. 5. 24. 피고와 사이에, 2014. 9. 7. 송CC와 사이에 각 위탁계약서를 작성한 사실은 앞서 인정한 바와 같은 데, B은 2014. 10. 14. 성립되었고, 위 가맹계약서는 2014. 12. 24.경에서야 작성되었으며, 위 회사 성립이나 계약서상 당사자의 변경에 따라 원고의 업무에 대한 지휘·감독 관계에 어떠한 변동이 있었다고 보이지 않는다.
② 위 가맹계약서 작성일, 원고와의 위탁계약서 작성일 당시 송CC는 A헤어 다른 지점에서 헤어디자이너로 근무하고 있었던 것으로 보이고, 당시 a점을 관리하던 원장 또는 점장은 다른 사람이었으며, 같은 기간 송CC가 a점 업무에 관여하였다거나 a점 직원 등을 관리·감독하였다고 볼 아무런 자료가 없다.
③ 송CC는 2018. 4. 16. 원고와의 전화통화에서 ‘가맹계약에 따라 송CC에게 퇴직금 청구를 해야 하느냐’는 원고의 질의에 대하여 ‘사장님(피고)과 합의를 봐라’, ‘사장님과 말씀하셔야 할 것 같다’, ‘월급을 사장님한테 받지 않았느냐’는 등으로 응대한 바, 송CC가 실질적으로 관리점을 관리·운영하였다고 보이지 않는다. 원고가 a점을 그만두겠다는 의사를 밝혔을 당시 승진 등의 조건을 제시하며 원고를 회유한 것은 피고였다.
④ 원고가 a점에서 근무하는 동안 송CC 명의로 급여를 입금받기는 하였으나, 앞서 본 사정들 및 A헤어 본사 본부장이 직접 원고에게 ‘6시간을 공제한 급여를 입금했다’는 취지의 문자메시지를 보내기도 한 점 등에 비추어 보면, 송CC가 실제 원고에 대한 급여를 관리하거나 지급했다고 보이지도 않는다.
다. 피고의 퇴직금 지급의무 및 범위
1) 앞서 본 바와 같이, 원고는 피고가 실제로 운영하는 a점에서 근무하며 1년 이상 근로를 제공하다가 퇴사하였으므로 피고는 원고에게 근로자퇴직급여 보장법에서 정한 퇴직금을 지급할 의무가 있는데, 갑 제8호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 퇴직일 직전 3개월 동안 1일 평균 162,770원(원 미만 버림, 이하 같다)을 지급받은 사실이 인정되고, 이를 기초로 산정한 퇴직금은 24,870,364원[= 162,770원 × 30일 × 1,859일/365일)]이다.
2) 따라서 피고는 원고에게 퇴직금 24,870,364원 및 이에 대하여 원고의 퇴직일로부터 14일이 경과한 날 이후로서 원고가 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본이 피고에게 송달된 다음날인 2018. 1. 25.부터 피고가 그 지급의무 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2019. 10. 25.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
4. 결론
그렇다면 원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 기각하여야 할 것인바, 제1심 판결 중 이와 결론을 달리한 원고 패소부분은 부당하므로, 원고의 항소를 일부 받아들여 이를 취소하고, 피고에 대하여 원고에게 위 인정금액의 지급을 명하며, 원고의 나머지 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
